In de bedrijfswereld is er een veelgehoorde zin: "Werknemers zijn het meest waardevolle bezit van elke organisatie." Deze zin is niet overdreven, want werknemers zijn de hoeksteen van elke organisatie.
Uw werknemers zijn degenen die de dagelijkse activiteiten van uw organisatie leiden. Het vaardigheidsniveau van uw werknemers op hun respectieve gebieden is dus sterk gecorreleerd met de prestaties van uw organisatie. Maar is het mogelijk om het vaardigheidsniveau van uw werknemers objectief te meten en in kaart te brengen?
Het antwoord is ja, het is inderdaad mogelijk. Je kunt verschillende hulpmiddelen gebruiken om het vaardigheidsniveau van je werknemers te beoordelen en in kaart te brengen. Een competentiematrix is daarbij het handigste hulpmiddel. Bovendien is een competentiematrix het belangrijkste hulpmiddel voor een analyse van de vaardigheidskloof.
Maar wat is een competentiematrix? Hoe maak en gebruik je die? Wat is een analyse van ontbrekende vaardigheden en hoe voer je die uit? En waarom is een analyse van hiaten in vaardigheden cruciaal voor elke organisatie?
In deze ultieme gids zullen we onderzoeken wat een competentiematrix is en hoe je een effectieve competentiematrix maakt en beheert. Bovendien bespreken we ook het voortdurende fenomeen van de vaardigheidskloof, wat een analyse van de vaardigheidskloof is, hoe je die uitvoert en de voordelen van het gebruik van vaardigheidsmatrixsoftware.
Wat is een Vaardighedenmatrix?
Een competentiematrix brengt de vaardigheidsniveaus van je werknemers in kaart. Het geeft visueel de vaardigheidsniveaus van je teamleden weer op geselecteerde gebieden, gemeten in getallen (meestal op een schaal van 1-4, 1-5, 1-10 of 1-100). Kleurcodering wordt ook vaak gebruikt om het visueel intuïtiever te maken.
Door zijn eenvoud en visueel intuïtieve aard is een competentiematrix een zeer betrouwbaar hulpmiddel. Zo weten teamleiders meteen wat de vaardigheden van hun teamleden zijn, welke vaardigheden nog verbeterd moeten worden en welke medewerkers extra training nodig hebben. Al die informatie kan binnen enkele seconden in één oogopslag worden verkregen.
Hoe maak en gebruik je een Vaardighedenmatrix?
Vaardigheidsmatrices kunnen worden onderverdeeld in twee categorieën: conventionele en softwarematige. De verschillen zitten in de manier waarop een competentiematrix wordt gemaakt en uitgevoerd. Hier zijn de belangrijkste kenmerken van de twee:
Matrix conventionele vaardigheden
Een conventionele competentiematrix wordt gemaakt en beheerd met een spreadsheetprogramma zoals Microsoft Excel of Google Sheets. Hiermee kan een gebruiker handmatig een tabel opstellen voor de competentiematrix. Voeg in een kolom de namen van je teamleden in. In een rij vermeld je de vaardigheidsvelden die je in kaart wilt brengen.
In de cellen tussen de kolom, zoals eerder vermeld, en de rij kun je de vaardigheidsniveaus van elk van je teamleden invoeren. De invoer gebeurt meestal op een numerieke schaal, zoals 1-4, 1-5, 1-10 en 1-100.
Het is ook aan te raden om de matrix een kleurcode te geven, wat betekent dat elk nummer bij een bepaalde kleur hoort. Met kleurcodering wordt je vaardighedenmatrix intuïtiever, waardoor je de inhoud veel sneller begrijpt.
Naast het opstellen van een matrix vanaf nul, kun je ook een sjabloon voor een competentiematrix gebruiken. Op het internet zijn er veel vaardigheidsmatrixsjablonen die je kunt downloaden. Sommige sjablonen zijn gratis, voor andere moet je betalen.
Nadat je een sjabloon hebt gevonden dat aan je voorkeuren voldoet, kun je het downloaden en bewerken met een spreadsheetprogramma naar keuze. Zorg ervoor dat je de gedownloade vaardighedenmatrixsjabloon aanpast aan de behoeften van je team, want downloadbare sjablonen zijn vaak erg algemeen.
Vaardighedenmatrixsoftware gebruiken
Naast het handmatig opstellen en beheren van je competentiematrix met Microsoft Excel of Google Sheets, kun je ook gebruikmaken van competentiematrixsoftware. Er zijn talloze softwareplatforms voor competentiematrices op de markt.
Sommige software is alleen gericht op het maken en uitvoeren van vaardigheidsmatrices. In andere gevallen maakt het skill matrix platform deel uit van een uitgebreider productie management software.
Het gebruik van een competentiematrix software biedt tal van voordelen ten opzichte van een conventionele competentiematrix dankzij de vele mogelijkheden. Bijvoorbeeld, software voor competentiematrices biedt een kant-en-klaar sjabloon, waardoor je de tijdrovende taak van het ontwerpen van de matrix vanaf nul kunt overslaan.
Daarnaast kun je met vaardighedenmatrixsoftware ook een automatisch gegenereerd werknemersrapport maken voor elke werknemer. Dit maakt een diepgaande beoordeling van de vaardigheden van werknemers mogelijk om lacunes in vaardigheden op te sporen, een teamtaakverdeling te organiseren, een wekelijks rooster te plannen en toekomstige trainingsactiviteiten te beheren.
En natuurlijk maakt competentiematrixsoftware het mogelijk om gegevens naadloos te delen en samen te werken tussen verschillende teams. Met een goede competentiematrixsoftware kunnen meerdere gebruikers tegelijk toegang krijgen tot dezelfde bedrijfsdatabase, waardoor samenwerking tussen afdelingen mogelijk wordt. U kunt dus afscheid nemen van traditionele autorisatieaanvraagprocedures.
Dit zijn slechts enkele voorbeelden van de voordelen van een softwarematige competentiematrix ten opzichte van hun conventionele tegenhangers.
Voor een uitgebreidere lijst van de voordelen van het gebruik van een competentiematrixsoftware bekijk ons artikel.
Vaardighedenmatrix vs competentiematrix
"Vaardighedenmatrix" en "competentiematrix" worden vaak door elkaar gebruikt. Veel professionals geloven zelfs dat ze naar hetzelfde verwijzen. Beide tools hebben ook hetzelfde ontwerp en zijn verkrijgbaar in een spreadsheet- of softwarematige versie.
Ondanks de identieke namen zijn het in feite twee verschillende tools met verschillende inhoud en doeleinden.
Voor een diepgaande uitleg over de verschillen tussen een competentiematrix en een vaardighedenmatrix, bekijk hier ons vergelijkend artikel.
Hieronder volgt een kort overzicht van de verschillen tussen de twee matrices:
Vaardigheden vs Competenties
Het fundamentele verschil tussen de twee termen ligt in de inhoud. Zoals de naam al aangeeft, geeft een competentiematrix de vaardigheidsniveaus van de leden binnen een team weer, terwijl een competentiematrix hetzelfde doet met competenties. Maar wat is het verschil tussen vaardigheden en competenties?
Vaardigheden
Vaardigheden verwijzen over het algemeen naar het vermogen om een taak binnen een functie uit te voeren. Een vaardighedenmatrix bevat dus alleen technische, functiegerelateerde vaardigheden. Het bevat geen zachte vaardigheden, zoals tijdmanagement, leiderschapskwaliteiten en andere niet-technische vaardigheden.
Een vaardigheidsmatrix voor het boekhoudteam van een organisatie zou bijvoorbeeld vaardigheden zoals Microsoft Excel, boekhoudsoftware zoals Intuit QuickBooks en kennis van de internationale standaarden voor financiële verslaglegging (of andere standaarden die gelden in het eigen rechtsgebied).
Een ander voorbeeld is een vaardighedenmatrix voor een magazijnmedewerker. Voor deze functie zou een projectmanager vaardigheden als heftruckbesturing, software voor magazijnvoorraadbeheer zoals Oracle Netsuite WMS, en de De veiligheidsnormen voor magazijnen van de Occupational Safety and Health Administration (of gelijkwaardig in andere rechtsgebieden).
Competenties
Aan de andere kant verwijzen competenties naar de vaardigheden die nodig zijn om een rol of functie uit te oefenen. Dit omvat zowel technische als zachte vaardigheden. Daarom biedt een competentiematrix een breder beeld dan een vaardighedenmatrix, maar het is minder specifiek bij het in kaart brengen van de vaardigheden van je teamleden.
Een goede illustratie is een competentiematrix voor een kwaliteitscontrolemedewerker in een fabriek van voorverpakte voedingsmiddelen. Voor deze functie zou een competentiematrix technische vaardigheden bevatten, zoals het kunnen bedienen van laboratoriumapparatuur en kennis van relevante voedselveiligheidsnormen, zoals ISO 22000 plus voorschriften van de Food and Drug Administration (of vergelijkbare maatregelen in andere rechtsgebieden).
Relevante zachte vaardigheden zijn onder andere aandacht voor kleine details en communicatieve vaardigheden die nodig zijn om de assemblagemedewerkers te informeren over de productienormen van hoge kwaliteit.
Het gebruik van vaardighedenmatrix en competentiematrix binnen een organisatie
Door hun verschillende inhoud dienen een competentiematrix en een vaardighedenmatrix ook verschillende organisatorische functies. Dit is waar ze verschillen:
Vaardighedenmatrix
Door zijn specifieke aard wordt een competentiematrix gebruikt om de vaardigheden binnen een team of afdeling te beoordelen. Het beoordeelt de geselecteerde vaardigheden van werknemers binnen een team. Een competentiematrix wordt over het algemeen niet gebruikt op organisatieniveau.
Omdat een competentiematrix meestal technisch van aard is, wordt deze meestal opgesteld en beheerd door de projectmanager van een team of het meest ervaren en vaardige lid van dat specifieke team. Een competentiematrix wordt vaak gebruikt, zoals:
- Een taakverdelingssysteem (zodat elke werknemer taken krijgt toegewezen die overeenkomen met hun vaardigheidsniveaus)
- Werkroosterbeheer (als sommige medewerkers met verlof zijn, kunnen projectmanagers het werkrooster zo regelen dat er altijd een ervaren teamlid binnen een dienst is)
- Het plannen van trainingsprogramma's voor werknemers
- Het belangrijkste hulpmiddel bij het uitvoeren van een analyse van ontbrekende vaardigheden
Competentiematrix
Omgekeerd biedt een competentie een breder beeld dan een competentiematrix, maar is de inhoud minder specifiek en technisch. Personeelsfunctionarissen of werknemers gebruiken vaak een competentiematrix van het hoger management. Aangezien een competentiematrix zowel technische als zachte vaardigheden omvat, kan iemand hem gebruiken voor:
- Personeelsopvolging en -promotie op lange termijn plannen
- De database van de organisatie voor het bepalen van de beloning van werknemers
- Een databank voor toekomstige wervingsplannen
Een kort overzicht van de verschillen tussen de Vaardighedenmatrix en de Competentiematrix
Wat is een vaardighedenkloof?
Een van de belangrijkste functies van een competentiematrix is detecteren of er een vaardigheidstekort is in je team. Maar wat is een vaardigheidstekort precies? En is het zo alarmerend als velen beweren?
De term vaardigheidskloof verwijst naar de mismatch tussen de vaardigheden die nodig zijn om een functie uit te oefenen en de vaardigheden waarover een werknemer momenteel beschikt. Als gevolg daarvan zal de output van de werknemers ondermaats zijn door onvoldoende vaardigheden. In extremere gevallen kan een werkgever geen geschikte werknemer vinden om een vacature in te vullen als gevolg van de vaardigheidskloofcrisis op de arbeidsmarkt.
Het fenomeen van de vaardigheidskloof doet zich in vrijwel alle sectoren voor. De productiesector wordt echter bijzonder hard getroffen. Volgens een rapport van Deloittewordt verwacht dat 2,1 miljoen banen in de verwerkende industrie in de VS niet ingevuld zullen worden in de periode 2020-2023. Het rapport meldt dat werkgevers in de productiesector moeite hebben om hun vacatures te vervullen vanwege de vaardigheidskloof, die de komende jaren zelfs nog groter zal worden.
De EU lijdt ook onder hetzelfde probleem. A onderzoeksrapport van Eurofund heeft aangetoond dat er in alle EU-regio's een tekort aan werknemers in de verwerkende industrie is. De vaardigheidskloof vormt dus een belangrijke bedreiging voor de productiesector.
Verschillende factoren hebben de vaardigheidskloof in de productiesector veroorzaakt en verergerd. Enkele van de belangrijkste oorzaken zijn:
- Met pensioen gaan van geschoolde en ervaren werknemers
- Te weinig afgestudeerden in de exacte wetenschappen, technologie, techniek en wiskunde (STEM)
- Voortdurend evoluerende productietechnologieën en -technieken
- Dure ontwikkelingsprogramma's voor werknemers
- Het gebrek aan bewustzijn en gevoel van urgentie van het probleem van de vaardigheidskloof
Lees zeker ons artikel voor een diepere duik in de vaardigheidskloof in de productiesector en wat je eraan kunt doen.
Wat is een analyse van het tekort aan vaardigheden?
Nu we het fenomeen van de vaardigheidskloof hebben behandeld, vraag ik me af of er een vaardigheidskloof is in mijn team? En zo ja, wat kan ik eraan doen?
De beste manier om te ontdekken of er een vaardigheidskloof in je team is, is door een vaardigheidskloofanalyse uit te voeren. Een vaardigheidskloofanalyse is het proces van het identificeren van de vereiste vaardigheden om rollen uit te voeren en deze te vergelijken met de huidige vaardigheden van je teamleden.
Als er een verschil tussen de twee wordt vastgesteld, dan betekent dit dat er inderdaad een vaardigheidskloof is binnen je team. Om een vaardigheidskloofanalyse uit te voeren, moet je een vaardigheidsmatrix gebruiken.
Wanneer een analyse van het tekort aan vaardigheden uitvoeren?
Een veelgestelde vraag onder projectmanagers is, hoe vaak moet een analyse van het tekort aan vaardigheden worden uitgevoerd? Een analyse van het tekort aan vaardigheden is inderdaad een tijdrovende taak waar slechts enkelen naar uitkijken.
Over het algemeen raden HR-professionals aan om eens per jaar een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren. Maar als een van de onderstaande voorwaarden in uw geval van toepassing is, kunt u er het beste zo snel mogelijk een uitvoeren:
- Plannen om een nieuwe productietechnologie, machine, systeem of techniek aan te schaffen
- Streven om nieuwe producten op de markt te brengen
- Uitbreidingsplannen hebben (een nieuwe productiefaciliteit openen, de productie verhogen, een nieuwe markt betreden of een andere vorm van uitbreiding)
- De prestaties van je team zijn merkbaar gedaald
- Een of meer van je teamleden hebben hun bezorgdheid geuit over onvoldoende vaardigheden of een te zware werklast
Hoe voer je een analyse van het tekort aan vaardigheden uit?
Het uitvoeren van een analyse van ontbrekende vaardigheden kost tijd en moeite. Bovendien is het cruciaal om tijdens het hele proces een functionele en gemakkelijk aanpasbare competentiematrix te hebben. Om de nauwkeurigheid te garanderen, wordt een analyse van de vaardigheidskloof idealiter uitgevoerd door de projectmanager van elk team of door het meest ervaren en vaardige teamlid.
Bekijk ons artikel voor een stap-voor-stap handleiding voor het uitvoeren van een analyse van ontbrekende vaardigheden.
Hier volgt een kort overzicht van de belangrijkste stappen bij het uitvoeren van een succesvolle analyse van ontbrekende vaardigheden:
Stap 1: De te beoordelen vaardigheden van werknemers identificeren
De eerste stap is het identificeren van de vaardigheden die zullen worden opgenomen in de competentiematrix. En natuurlijk moeten de beoordeelde vaardigheden rechtstreeks verband houden met de dagelijkse taken van je teamleden.
Stel je voor dat je de projectmanager bent van een productontwerpteam. Natuurlijk wil je vaardigheden zoals AutoCAD, grafische ontwerpsoftware zoals Adobe Illustrator en andere relevante vaardigheden voor een productontwerper.
Stap 2: De vaardigheden van uw werknemers beoordelen
Als de relevante vaardigheden zijn geselecteerd, is het tijd om de vaardigheden van je teamleden te beoordelen. Er zijn talloze methoden om de vaardigheden van je werknemers objectief te beoordelen, zoals:
- Schriftelijke quizzen en andere vormen van technische testen
- Technische interviews
- Je medewerkers beoordelen op basis van hun Key Performance Indicators (KPI's)
- Vragen om commentaar en opmerkingen van je andere teamleden
Vertaal je bevindingen in gemakkelijk te begrijpen getallen, zoals 1-4, 1-5, 1-10 of 1-100. Het is ook een goed idee om deze getallen een kleurcode te geven. Het is ook een goed idee om deze getallen een kleurcode te geven. Zo krijg je een visueel intuïtief overzicht van de vaardigheden van je werknemers.
Stap 3: De gegevens van uw Vaardighedenmatrix analyseren
Nadat de vaardigheden van uw werknemers zijn beoordeeld en in kaart zijn gebracht, is het tijd om de bevindingen van uw vaardighedenmatrix te analyseren. Enkele noodzakelijke evaluaties die moeten worden overwogen bij het uitvoeren van een analyse van hiaten in vaardigheden zijn:
- Zijn de huidige vaardigheden van je werknemers voldoende om hun dagelijkse taken uit te voeren en de nieuwste technologieën en technieken in de sector te gebruiken?
- Hoe zijn de KPI's van je team in vergelijking met die van je concurrenten?
- Is je team voldoende bemand en is de werkdruk van je teamleden beheersbaar?
- Zijn er medewerkers die hun KPI's moeten inhalen?
- Is er een werknemer die met pensioen gaat of je team verlaat?
- Is jouw organisatie van plan om binnenkort de productie, het productassortiment of het marktbereik uit te breiden? Zo ja, welke invloed heeft dit op de werklast en verantwoordelijkheden van uw team?
De resultaten van deze evaluaties zullen bepalen of er een vaardigheidskloof is (of zal zijn) binnen je team.
Stap 4: Opleidingsprogramma's voor werknemers plannen voor de korte en lange termijn
Als er een vaardigheidskloof is gevonden, is het in uw belang om deze onmiddellijk op te lossen. De ultieme oplossing voor het dichten van een vaardigheidskloof is het aanbieden van training op het gebied waar de kloof is ontdekt.
Een vaardigheidskloof kan zich voordoen bij één of enkele werknemers en een teambrede gebeurtenis zijn. Als het zich voordoet bij één of een klein aantal werknemers, dan verdienen gespecialiseerde op maat gemaakte trainingsprogramma's de voorkeur. Op die manier pakken uw trainingsprogramma's de vaardigheidskloof direct aan en hoeven uw voldoende gekwalificeerde werknemers geen onnodige trainingssessies te volgen.
Aan de andere kant, als er een vaardigheidskloof is geconstateerd bij veel werknemers, is het rationeel om een teambreed trainingsprogramma te organiseren. Op die manier kunnen veel werknemers in één keer worden getraind, wat u tijd en moeite bespaart.
Stap 5: Indien nodig, nieuwe werknemers aanwerven
Soms is er meer nodig dan alleen het bijscholen van je werknemers om een vaardigheidskloof te dichten. In dat geval is het aantrekken van extern talent de resterende oplossing.
Gebruik de inzichten uit uw vaardighedenmatrix om de ontbrekende vaardigheden binnen uw team aan te vullen. Ondersteund door het visueel intuïtief in kaart brengen van werknemersvaardigheden, zullen uw wervingsbeslissingen altijd gegevensgestuurd zijn.
Stap 6: Wat te doen na de analyse van het tekort aan vaardigheden
Als de analyse van de vaardigheidskloof is voltooid en de vaardigheidskloof is gedicht (door herscholing of aanwerving), zijn er verschillende verdere maatregelen die je kunt nemen. Je kunt bijvoorbeeld langetermijnontwikkelingsplannen voor werknemers opstellen.
De ontwikkelingsplannen voor werknemers op de lange termijn omvatten waarschijnlijk:
- Organiseren van regelmatige trainingsactiviteiten en seminars
- Financiering van de deelname van je teamleden aan brancheconferenties en evenementen
- Een bepaald bedrag aan fondsen en verlofdagen voorzien voor je werknemers om externe cursussen en opleidingen te volgen
- Een bedrijfsmentorschapsprogramma, waarbij een senior medewerker wordt gekoppeld aan junior medewerkers en wordt toegewezen om hen te begeleiden
- Teambuilding
- Een team samenstellen dat routinematige interne trainingsactiviteiten voor je werknemers organiseert
Het zal de productiviteit van je team verbeteren en de loyaliteit van je werknemers garanderen. In de huidige vaardigheidskloof is het in uw belang om uw hoogopgeleide en ervaren werknemers te behouden. Volgens een onderzoek van IBMzegt 36% van de respondenten dat "doorlopende leermogelijkheden" zijn wat werknemers van hun werkgevers verwachten (naast hun salaris).
Voordelen van het gebruik van vaardigheidsmatrixsoftware
Zoals gezegd is een optimale competentiematrix een van de sleutels tot een succesvolle analyse van de vaardigheidskloof. Een op software gebaseerde competentiematrix is veel krachtiger dan zijn conventionele tegenhangers en biedt veel handige functies.
Daarom is het het beste om een competentiematrixsoftware te gebruiken in plaats van een conventionele matrix op basis van spreadsheets. Hier zijn enkele doorslaggevende voordelen van het gebruik van competentiematrixsoftware:
Je hoeft de Matrix niet helemaal opnieuw te beginnen
Het gebruik van een competentiematrix software levert een moeiteloze en tijdbesparende ervaring op in vergelijking met zijn conventionele tegenhanger. Om te beginnen heeft competentiematrix software al een ingebouwd sjabloon, zodat je de matrix niet vanaf nul hoeft op te stellen en te ontwerpen.
Het bewerken van je competentiematrix is ook een fluitje van een cent. Voer gewoon de gerelateerde gegevens in de velden van de software in en je hebt een volledig functionele competentiematrix.
Real-Time Herinneringen en Meldingen
Veel competentiematrixsoftware heeft een meldingsfunctie. Veel skills matrix software heeft een ingebouwde kalender of kan geïntegreerd worden met populaire kalenders zoals Google Calendar of Outlook Calendar van Microsoft.
Met deze functie kun je trainingsprogramma's voor de korte en lange termijn plannen. Kort voordat de training begint, wordt er automatisch een notificatie naar de apparaten van je teamleden gestuurd. Deze meldingen zorgen ervoor dat de ontwikkelingsprogramma's van alle werknemers op schema blijven.
Sommige vaardigheidsmatrixsoftware kan automatisch een voortgangsrapport voor elke werknemer genereren. Hierdoor kunt u eenvoudig de ontwikkeling van de vaardigheden van uw werknemers in de loop van de tijd bijhouden zonder dat u uren hoeft te spitten in oude databases en zelf individuele ontwikkelingsrapporten voor werknemers hoeft op te stellen.
Een gepersonaliseerd rapport stelt je in staat om geïndividualiseerde trainingsplannen op te stellen voor elke werknemer. Op die manier zullen je strategieën voor personeelsontwikkeling altijd op punt staan en overeenkomen met de individuele behoeften van elke werknemer.
Eenvoudiger samenwerken
In tegenstelling tot conventionele vaardighedenmatrices op basis van spreadsheets, biedt vaardighedenmatrixsoftware ongekende samenwerkingsmogelijkheden. Voorheen moesten medewerkers van team A handmatig de eigenaar van het document vragen als ze toegang wilden tot een competentiematrix van team B.
Dan moet de documenteigenaar van team B handmatig toegang verlenen aan team A. Herhaal het proces als leden van teams C, D, E, enzovoort ook toegang willen aanvragen.
Software voor competentiematrices maakt het meestal mogelijk dat meerdere gebruikers van dezelfde organisatie tegelijkertijd toegang hebben tot de competentiematrices en ze kunnen gebruiken. Het resultaat is dat elke geautoriseerde medewerker toegang heeft tot de benodigde gegevens van elke afdeling zonder het bovengenoemde gedoe. Deze functie maakt naadloze samenwerking tussen afdelingen mogelijk.
100% papierloos
Ten slotte betekent de overstap naar competentiematrixsoftware dat je 100% papierloos wordt. De dagen dat iemand een vaardigheidsmatrix uitprintte en aan de muur prikte naast het kantoor van de manager zijn voorbij. Je werknemers hebben overal en altijd toegang tot je competentiematrix vanaf hun pc, tablet en smartphone.
Naast de voor de hand liggende milieuoverwegingen is 100% papierloos zijn ook een financieel verstandige beslissing. Uitgaven voor afdrukken en papier lijken triviaal, maar op bedrijfsniveau kunnen de kosten snel oplopen. Een onderzoek in de VS heeft aangetoond dat een werknemer gemiddeld 8.874 pagina's papier per jaar afdrukt, wat bedrijven 725 dollar per werknemer per jaar kost.
Azumuta, een one-stop competentiematrix en trainingssoftware
Azumuta's Vaardigheidsmatrix & Training module is de meest uitgebreide optie op de markt. Het biedt niet alleen alle bovengenoemde voordelen, maar het is ook de enige die kan integreren met een Digitale Werkinstructies systeem.
Met deze integratie kun je naadloos visueel intuïtieve werkinstructies maken en naar de apparaten van je werknemers sturen. Bovendien kun je realtime gegevens verzamelen op de werkvloer, die rechtstreeks naar je pc, tablet en smartphone worden gestuurd - je hoeft niet heen en weer te gaan naar de werkvloer en handmatig gegevens in te voeren in je spreadsheet.
Dankzij deze functie kunt u de prestaties van uw werknemers op de werkvloer continu volgen en een laag kwaliteitscontrole toevoegen - terwijl u tegelijkertijd kostbare manuren bespaart.
Getuige hoe Azumuta's one-stop app een klant heeft geholpen om klachten van klanten met 60% te verminderen, de tijd die nodig is om werkinstructies te maken en te beheren met 50% heeft verminderd, het oplossen van klachten van klanten met 40% versnelden de tijd die nodig is om werknemers te trainen met 40% verminderd in hun succesverhaal.
Bekijk ook andere casestudies waar Azumuta de productie-efficiëntie in talloze organisaties enorm heeft verbeterd.
![Wat is IATF 16949-certificering? [Gratis sjabloon!]](data:image/svg+xml;base64,PHN2ZyB4bWxucz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMjAwMC9zdmciIHZpZXdCb3g9IjAgMCAzMDAgMjAwIiB3aWR0aD0iMzAwIiBoZWlnaHQ9IjIwMCIgZGF0YS11PSJodHRwcyUzQSUyRiUyRnd3dy5henVtdXRhLmNvbSUyRndwLWNvbnRlbnQlMkZ1cGxvYWRzJTJGMjAyNCUyRjAzJTJGY2FyLXRlY2huaWNpYW4tZG9pbmctaW5zcGVjdGlvbi0zMDB4MjAwLmpwZWciIGRhdGEtdz0iMzAwIiBkYXRhLWg9IjIwMCIgZGF0YS1iaXA9IiI+PC9zdmc+ "What Is IATF 16949 Certification? [Free Template!]")
![Wat is standaardwerk? [Gratis sjablonen!]](data:image/svg+xml;base64,PHN2ZyB4bWxucz0iaHR0cDovL3d3dy53My5vcmcvMjAwMC9zdmciIHZpZXdCb3g9IjAgMCAzMDAgMTY5IiB3aWR0aD0iMzAwIiBoZWlnaHQ9IjE2OSIgZGF0YS11PSJodHRwcyUzQSUyRiUyRnd3dy5henVtdXRhLmNvbSUyRndwLWNvbnRlbnQlMkZ1cGxvYWRzJTJGMjAyNCUyRjAzJTJGZmxhbW1hYmxlLWFjaWQtdm9sYXRpbGUtd2FybmluZy1sYWJlbHMtMzAweDE2OS5qcGVnIiBkYXRhLXc9IjMwMCIgZGF0YS1oPSIxNjkiIGRhdGEtYmlwPSIiPjwvc3ZnPg== "What Is Standard Work? [Free Templates!]")