Dans le monde des affaires, on entend souvent la phrase suivante : "Les employés sont l'atout le plus précieux d'une organisation". Cette phrase n'est pas exagérée, car les employés sont la pierre angulaire de toute organisation.
Ce sont vos employés qui gèrent les opérations quotidiennes de votre organisation. Les niveaux de compétences de vos employés dans leurs domaines respectifs sont donc étroitement liés à la performance de votre organisation. Pourtant, est-il possible de mesurer et de cartographier objectivement les niveaux de compétences de vos employés ?
La réponse est oui, c'est possible. Différents outils peuvent être utilisés pour évaluer et cartographier les niveaux de compétences de vos employés. La matrice des compétences est l'outil le plus pratique pour ce faire. En outre, une matrice de compétences est l'outil principal pour une analyse des lacunes en matière de compétences.
Mais qu'est-ce qu'une matrice de compétences ? Comment la créer et l'utiliser ? Qu'est-ce qu'une analyse des écarts de compétences et comment la réaliser ? Et pourquoi une analyse des écarts de compétences est-elle essentielle pour toute organisation ?
Dans ce guide ultime, nous examinerons ce qu'est une matrice de compétences et comment créer et gérer une matrice de compétences efficace. Nous aborderons également le phénomène actuel des écarts de compétences, ce qu'est une analyse des écarts de compétences, comment la mener et les avantages de l'utilisation d'un logiciel de matrice de compétences.
Qu'est-ce qu'une matrice de compétences ?
Une matrice de compétences est une cartographie des niveaux de compétences de vos employés. Elle présente visuellement les niveaux de compétences des membres de votre équipe dans des domaines sélectionnés, mesurés en chiffres (généralement sur une échelle de 1 à 4, 1 à 5, 1 à 10 ou 1 à 100). Un code couleur est souvent utilisé pour rendre la matrice plus intuitive.
En raison de sa simplicité et de sa nature visuellement intuitive, la matrice des compétences est un outil très fiable. Elle permet aux chefs d'équipe de connaître immédiatement l'ensemble des compétences des membres de leur équipe, les compétences qui doivent encore être améliorées et les employés qui ont besoin d'une formation supplémentaire. Toutes ces informations peuvent être obtenues en quelques secondes, d'un simple coup d'œil.
Comment créer et utiliser une matrice de compétences ?
Les matrices de compétences peuvent être divisées en deux catégories : les matrices conventionnelles et les matrices logicielles. Les différences résident dans la manière dont une matrice de compétences est élaborée et gérée. Voici les principales caractéristiques de ces deux catégories :
Matrice des compétences conventionnelles
Une matrice de compétences classique est créée et gérée à l'aide d'un tableur tel que Microsoft Excel ou Google Sheets. Avec cet outil, un utilisateur peut rédiger manuellement un tableau pour la matrice des compétences. Dans une colonne, insérez le nom des membres de votre équipe. Sur une ligne, dressez la liste des champs de compétences que vous souhaitez cartographier.
Dans les cellules situées entre la colonne, comme mentionné précédemment, et la ligne, vous pouvez saisir les niveaux de compétence de chacun des membres de votre équipe. La saisie se fait généralement sur une échelle numérique, par exemple 1-4, 1-5, 1-10 et 1-100.
Il est également recommandé d'utiliser un code couleur pour la matrice, c'est-à-dire que chaque chiffre correspond à une couleur particulière. Grâce à ce code couleur, votre matrice de compétences sera plus intuitive et vous permettra d'en saisir le contenu beaucoup plus rapidement.
Outre la rédaction de votre matrice à partir de zéro, vous pouvez également utiliser un modèle de matrice des compétences. Sur l'internet, il existe de nombreux modèles de matrice des compétences que vous pouvez télécharger. Certains sont gratuits, d'autres payants.
Après avoir trouvé un modèle qui vous convient, téléchargez-le et modifiez-le à l'aide du tableur de votre choix. Veillez à modifier le modèle de matrice des compétences téléchargé pour l'adapter aux besoins de votre équipe, car les modèles téléchargeables sont souvent très génériques.
Utilisation du logiciel Skills Matrix
Outre la rédaction et la gestion manuelles de votre matrice des compétences à l'aide de Microsoft Excel ou de Google Sheets, vous pouvez également utiliser un logiciel de matrice des compétences. Il existe d'innombrables plateformes logicielles de matrices de compétences disponibles sur le marché.
Certains logiciels sont uniquement dédiés à la création et à l'exploitation de matrices de compétences. Dans d'autres cas, la plateforme de matrices de compétences fait partie d'un logiciel de gestion de la production plus complet.
L'utilisation d'un logiciel de matrice des compétences présente de nombreux avantages par rapport à une matrice des compétences classique, en raison de son large éventail de fonctionnalités. Par exemple, le logiciel de matrice des compétences propose un modèle préétabli, ce qui vous libère de la tâche fastidieuse de concevoir la matrice à partir de zéro.
En outre, le logiciel de matrice des compétences vous permet également de créer un rapport généré automatiquement pour chaque employé. Cela permet une évaluation approfondie des compétences des employés afin de détecter les lacunes en matière de compétences, d'organiser la répartition des tâches au sein de l'équipe, de planifier un tableau de service hebdomadaire et de gérer les activités de formation futures.
Et, bien sûr, le logiciel de matrice des compétences permet un partage transparent des données et une collaboration entre les différentes équipes. Un bon logiciel de matrice des compétences permet à plusieurs utilisateurs d'accéder simultanément à la même base de données d'entreprise, ce qui permet une coopération entre départements. Vous pouvez donc dire adieu aux procédures traditionnelles de demande d'autorisation.
Il ne s'agit là que de quelques exemples des avantages d'une matrice de compétences basée sur un logiciel par rapport à ses homologues conventionnels.
Pour une liste plus complète des avantages de l'utilisation d'un logiciel de matrice des compétences, consultez notre article.
Matrice des aptitudes et matrice des compétences
Les termes "matrice des aptitudes" et "matrice des compétences" sont souvent utilisés de manière interchangeable. De nombreux professionnels pensent même qu'il s'agit de la même chose. Les deux outils partagent également la même conception et peuvent se présenter sous la forme d'une feuille de calcul ou d'un logiciel.
Malgré leur nom identique, il s'agit en fait de deux outils différents, avec des contenus et des objectifs différents.
Pour une mise en lumière approfondie des différences entre une matrice de compétences et une matrice d'aptitudes, consultez notre article comparatif ici, consultez notre article comparatif ici.
Voici un bref aperçu des différences entre les deux matrices :
Aptitudes et compétences
La différence fondamentale entre les deux termes réside dans leur contenu. Comme son nom l'indique, une matrice de compétences affiche les niveaux de compétences des membres d'une équipe, tandis qu'une matrice de compétences fait de même avec les compétences. Mais quelle est la différence entre les aptitudes et les compétences ?
Compétences
Les compétences se réfèrent généralement à la capacité d'exécuter une tâche dans le cadre d'un emploi. Par conséquent, une matrice de compétences ne contient que des compétences techniques liées à l'emploi. Elle n'inclut pas les compétences non techniques, telles que la gestion du temps, les qualités de leadership et d'autres compétences non techniques.
Par exemple, une matrice de compétences pour l'équipe comptable d'une organisation comprendrait des compétences telles que Microsoft Excel, un logiciel de comptabilité tel que Intuit QuickBooks, et la connaissance des normes internationales d'information financière (ou d'autres normes en vigueur dans la juridiction concernée).
Un autre exemple est une matrice de compétences pour un magasinier. Pour ce poste, un chef de projet inclurait des compétences telles que la conduite d'un chariot élévateur, un logiciel de gestion des stocks d'entrepôt tel qu'Oracle Netsuite WMS, et la connaissance des normes de sécurité en matière d'entreposage de l'Occupational Safety and Health Administration. Occupational Safety and Health Administration's Warehousing Safety Standards (normes de sécurité pour l'entreposage) (ou l'équivalent dans d'autres juridictions).
Compétences
D'autre part, les compétences font référence aux aptitudes nécessaires pour remplir un rôle ou occuper un poste. Elles comprennent à la fois les aptitudes techniques et les aptitudes non techniques. Par conséquent, une matrice des compétences offre une image plus large qu'une matrice des aptitudes, mais elle est moins spécifique lorsqu'il s'agit de cartographier les aptitudes des membres de votre équipe.
Une matrice de compétences pour un responsable du contrôle de la qualité dans une usine de produits alimentaires préemballés en est une bonne illustration. Pour ce poste, la matrice des compétences inclurait des aptitudes techniques telles que la capacité à utiliser des équipements de laboratoire et la connaissance des normes de sécurité alimentaire pertinentes, telles que les normes ISO 22000 ainsi que des réglementations émises par la Food and Drug Administration (ou des mesures similaires dans d'autres juridictions).
Par ailleurs, les compétences non techniques pertinentes comprennent l'attention portée aux petits détails et les compétences en matière de communication nécessaires pour promouvoir des normes de production de haute qualité auprès des ouvriers de l'assemblage.
L'utilisation de la matrice des aptitudes et de la matrice des compétences au sein d'une organisation
En raison de leur contenu différent, une matrice des aptitudes et une matrice des compétences remplissent également des fonctions organisationnelles différentes. Voici en quoi elles diffèrent :
Matrice des compétences
En raison de sa nature spécifique, une matrice de compétences est utilisée pour évaluer les compétences au sein d'une équipe ou d'un département. Elle évalue l'ensemble des compétences sélectionnées des employés au sein d'une équipe. Une matrice de compétences n'est généralement pas utilisée au niveau de l'ensemble de l'organisation.
Étant donné qu'une matrice de compétences a tendance à être technique, elle est généralement rédigée et gérée par le chef de projet d'une équipe ou par le membre le plus expérimenté et le plus compétent de cette équipe. Une matrice de compétences a plusieurs utilisations courantes, telles que :
- un système de répartition des tâches (chaque employé se verra attribuer des tâches correspondant à son niveau de compétence)
- Gestion des équipes de travail (en cas de congé de certains employés, les chefs de projet peuvent organiser les équipes de travail de manière à ce qu'il y ait toujours un membre expérimenté de l'équipe dans une équipe à un moment donné).
- Planification des programmes de formation des employés
- L'outil principal pour l'analyse des lacunes en matière de compétences
Matrice des compétences
À l'inverse, une compétence offre une vision plus large qu'une matrice de compétences, mais son contenu est moins spécifique et technique. Les responsables des ressources humaines ou les employés utilisent souvent une matrice de compétences de la part de la direction générale. Étant donné qu'une matrice de compétences couvre à la fois les compétences techniques et non techniques, on peut l'utiliser pour.. :
- Planification de la succession et de la promotion à long terme des employés
- Base de données de l'organisation pour déterminer la rémunération des employés
- Une banque de données pour les futurs plans de recrutement
Un bref aperçu des différences entre la matrice des aptitudes et la matrice des compétences
Qu'est-ce qu'un déficit de compétences ?
L'une des principales fonctions d'une matrice des compétences est de détecter s'il existe un déficit de compétences au sein de votre équipe. Mais qu'est-ce qu'un déficit de compétences au juste ? Est-il aussi alarmant que beaucoup le disent ?
Le terme "déficit de compétences" fait référence à l'inadéquation entre les compétences requises pour occuper un poste et l'ensemble des compétences qu'un employé possède actuellement. En conséquence, le rendement des employés sera médiocre en raison de l'insuffisance de leurs compétences. Dans des cas plus extrêmes, un employeur ne peut pas trouver un employé approprié pour occuper un poste en raison de la crise du déficit de compétences sur le marché de l'emploi.
Le phénomène de déficit de compétences existe pratiquement dans tous les secteurs. Toutefois, le secteur manufacturier est particulièrement touché. Selon un rapport de rapport DeloitteDeloitte, 2,1 millions d'emplois manufacturiers devraient être vacants aux États-Unis entre 2020 et 2023. Le rapport indique que les employeurs de l'industrie manufacturière ont des difficultés à pourvoir leurs postes vacants en raison de la pénurie de compétences, qui va encore s'aggraver dans les années à venir.
L'UE souffre également du même problème. A rapport de recherche d'Eurofund a montré que des pénuries de main-d'œuvre dans l'industrie manufacturière ont été constatées dans toutes les régions de l'UE. Le déficit de compétences constitue donc une menace importante pour le secteur manufacturier.
Différents facteurs ont causé et aggravé le problème du déficit de compétences dans l'industrie manufacturière. Parmi les principales causes, on peut citer
- Départ à la retraite de travailleurs qualifiés et expérimentés
- Pas assez de diplômés dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM)
- Des technologies et des techniques de production en constante évolution
- Des programmes de développement du personnel coûteux
- Le manque de sensibilisation et de sentiment d'urgence face au problème du déficit de compétences
Ne manquez pas de consulter notre article pour approfondir la question du déficit de compétences dans le secteur manufacturier et ce que vous pouvez faire pour y remédier.
Qu'est-ce qu'une analyse des déficits de compétences ?
Maintenant que le phénomène des déficits de compétences est couvert, existe-t-il un déficit de compétences dans mon équipe ? Et si c'est le cas, que puis-je faire pour y remédier ?
La meilleure façon de détecter s'il existe un déficit de compétences au sein de votre équipe est de procéder à une analyse des écarts de compétences. Cette analyse consiste à identifier les compétences requises pour remplir un rôle et à les comparer à l'ensemble des compétences actuelles des membres de l'équipe.
Si une disparité entre les deux est détectée, cela signifie qu'il existe effectivement un déficit de compétences au sein de votre équipe. Pour effectuer une analyse des écarts de compétences, vous devez utiliser une matrice de compétences.
Quand effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences ?
Une question fréquemment posée par les gestionnaires de projet est la suivante : à quelle fréquence faut-il procéder à une analyse des écarts de compétences ? L'analyse des écarts de compétences est en effet une tâche qui prend du temps et que seuls certains attendent avec impatience.
En général, les praticiens des ressources humaines recommandent d'effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences une fois par an. Toutefois, si l'une des conditions ci-dessous s'applique à votre cas, il est préférable d'en faire une dès que possible :
- Planifier l'acquisition d'une nouvelle technologie de production, d'une nouvelle machine, d'un nouveau système ou d'une nouvelle technique.
- Viser l'introduction de nouveaux produits sur le marché
- Avoir des projets d'expansion (ouverture d'une nouvelle installation de production, augmentation de la production, entrée sur un nouveau marché ou toute autre forme d'expansion).
- Les performances de votre équipe ont sensiblement baissé.
- Un ou plusieurs membres de votre équipe ont exprimé leurs inquiétudes quant à l'insuffisance de leurs compétences ou à la lourdeur de leur charge de travail.
Comment effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences ?
La réalisation d'une analyse des lacunes en matière de compétences demande du temps et des efforts. En outre, il est essentiel de disposer d'une matrice de compétences fonctionnelle et facilement modifiable tout au long du processus. Pour garantir sa précision, l'analyse des écarts de compétences est idéalement réalisée par le chef de projet de chaque équipe ou par le membre de l'équipe le plus expérimenté et le plus compétent.
Consultez notre article pour obtenir un guide étape par étape pour réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences.
Voici un bref aperçu des étapes clés d'une analyse réussie des lacunes en matière de compétences :
Étape 1 : Identifier les compétences des employés qui seront évaluées
La première étape consiste à identifier les compétences qui seront incluses dans la matrice des compétences. Bien entendu, les compétences évaluées doivent être directement liées aux tâches quotidiennes des membres de votre équipe.
Imaginez que vous soyez le chef de projet d'une équipe de conception de produits. Naturellement, vous voudrez inclure des compétences telles qu'AutoCAD, des logiciels de conception graphique tels qu'Adobe Illustrator et d'autres compétences pertinentes pour un concepteur de produits.
Étape 2 : Évaluer les compétences de vos employés
Si les compétences pertinentes ont été sélectionnées, il est temps d'évaluer les compétences des membres de votre équipe. Il existe de nombreuses méthodes permettant d'évaluer objectivement les compétences de vos employés :
- Questionnaires écrits et autres formes de tests techniques
- Entretiens techniques
- Noter vos employés sur la base de leurs indicateurs clés de performance (ICP)
- Demander des commentaires et des remarques aux autres membres de l'équipe
Traduisez vos résultats en chiffres faciles à comprendre, tels que 1-4, 1-5, 1-10 ou 1-100. Il est également conseillé d'utiliser un code couleur pour ces chiffres. Vous disposerez ainsi d'une cartographie visuellement intuitive des compétences de vos employés.
Étape 3 : Analyse des données de votre matrice de compétences
Une fois que les compétences de vos employés ont été évaluées et cartographiées, il est temps d'analyser les résultats de votre matrice de compétences. Certaines évaluations nécessaires doivent être prises en compte lors de l'analyse des lacunes en matière de compétences :
- Les compétences actuelles de vos employés sont-elles suffisantes pour leur permettre d'accomplir leurs tâches quotidiennes et d'utiliser les technologies et techniques les plus récentes du secteur ?
- Quels sont les indicateurs clés de performance de votre équipe par rapport à ceux de vos concurrents ?
- Votre équipe est-elle suffisamment étoffée et la charge de travail de ses membres est-elle gérable ?
- Y a-t-il un employé qui doit rattraper son retard en matière d'indicateurs de performance clés ?
- Y a-t-il un employé qui va partir à la retraite ou quitter votre équipe ?
- Votre organisation prévoit-elle d'étendre prochainement sa production, sa gamme de produits ou sa présence sur le marché ? Dans l'affirmative, comment cela affecterait-il la charge de travail et les responsabilités de votre équipe ?
Les résultats de ces évaluations permettront de déterminer s'il existe (ou s'il existera) un déficit de compétences au sein de votre équipe.
Étape 4 : Planification des programmes de formation des employés à court et à long terme
Si un déficit de compétences a été constaté, il est dans votre intérêt de le combler immédiatement. La solution ultime pour combler un déficit de compétences consiste à proposer une formation dans le domaine où le déficit a été détecté.
Un déficit de compétences peut apparaître chez un ou quelques employés et concerner l'ensemble de l'équipe. S'il apparaît chez un seul ou un petit nombre d'employés, il est préférable de mettre en place des programmes de formation spécialisés et sur mesure. De cette manière, vos programmes de formation aborderont directement le déficit de compétences et vos employés suffisamment qualifiés n'auront pas à participer à des sessions de formation inutiles.
D'autre part, si un déficit de compétences a été constaté parmi de nombreux employés, il est rationnel d'organiser un programme de formation à l'échelle de l'équipe. Ainsi, de nombreux employés peuvent être formés en même temps, ce qui vous permet d'économiser du temps et des efforts.
Étape 5 : Si nécessaire, recruter de nouveaux employés
Parfois, il faut aller plus loin que le simple recyclage de vos employés pour combler un déficit de compétences. Dans ce cas, le recrutement de talents externes est la solution restante.
Utilisez les informations de votre matrice de compétences pour combler les lacunes au sein de votre équipe. Grâce à la cartographie visuellement intuitive des compétences des employés, vos décisions de recrutement seront toujours fondées sur des données.
Étape 6 : Que faire après l'analyse des déficits de compétences ?
Si l'analyse des déficits de compétences a été réalisée et que les déficits de compétences ont été comblés (soit par une nouvelle formation, soit par un recrutement), vous pouvez prendre plusieurs autres mesures. Vous pouvez, par exemple, élaborer des plans de développement à long terme pour les employés.
Les plans de développement à long terme des employés comprennent probablement
- Organiser régulièrement des activités de formation et des séminaires
- Financement de la participation des membres de votre équipe à des conférences et événements sectoriels
- Fournir un montant déterminé de fonds et de jours de congé à vos employés pour qu'ils puissent suivre des cours et des formations externes.
- un programme de mentorat au sein de l'entreprise, dans le cadre duquel un employé senior est associé à un employé junior et est chargé de le guider
- Activités de renforcement de l'esprit d'équipe
- Mise en place d'une équipe chargée d'organiser des activités de formation interne de routine pour vos employés
Cela améliorera la productivité de votre équipe et garantira la loyauté des employés. Dans le contexte actuel de pénurie de compétences, il est dans votre intérêt de conserver vos employés hautement qualifiés et expérimentés. Selon une une enquête d'IBM36 % des personnes interrogées déclarent que les "possibilités d'apprentissage continu" sont ce que les employés attendent de leur employeur (en dehors de leur salaire).
Avantages de l'utilisation d'un logiciel de matrice des compétences
Comme cela a été dit, disposer d'une matrice de compétences optimale est l'une des clés d'une analyse réussie des déficits de compétences. Une matrice des compétences basée sur un logiciel est bien plus puissante que ses homologues conventionnels, car elle offre de nombreuses fonctionnalités pratiques.
C'est pourquoi il est préférable d'utiliser un logiciel de matrice des compétences plutôt qu'une matrice conventionnelle basée sur une feuille de calcul. Voici quelques avantages décisifs de l'utilisation d'un logiciel de matrice des compétences :
Pas besoin de reprendre la matrice à zéro
L'utilisation d'un logiciel de matrice des compétences offre une expérience sans effort et un gain de temps par rapport à son homologue conventionnel. Tout d'abord, le logiciel de matrice des compétences est déjà doté d'un modèle intégré, ce qui vous évite d'avoir à rédiger et à concevoir la matrice à partir de zéro.
L'édition de votre matrice de compétences est également un jeu d'enfant. Il suffit de saisir les données correspondantes dans les champs du logiciel pour obtenir une matrice de compétences entièrement fonctionnelle.
Rappels et notifications en temps réel
De nombreux logiciels de matrice de compétences sont dotés d'une fonction de notification. De nombreux logiciels de matrice de compétences sont dotés d'un calendrier intégré ou peuvent être intégrés à des calendriers populaires tels que Google Calendar ou Outlook Calendar de Microsoft.
Cette fonction vous permet de planifier des programmes de formation à court et à long terme. Peu avant l'échéance de la formation, une notification sera automatiquement envoyée aux appareils des membres de votre équipe. Ces notifications garantissent que les programmes de développement de tous les employés restent sur la bonne voie.
Certains logiciels de matrice de compétences peuvent générer automatiquement un rapport de progression pour chaque employé. Ainsi, vous pouvez facilement suivre l'évolution des compétences de vos employés au fil du temps sans passer des heures à explorer d'anciennes bases de données et à rédiger vous-même des rapports individuels sur le développement des employés.
Un rapport personnalisé vous permet d'élaborer des plans de formation individualisés pour chaque employé. Ainsi, vos stratégies de développement du personnel seront toujours pertinentes et correspondront aux besoins individuels de chaque employé.
Une collaboration plus facile
Contrairement aux matrices de compétences conventionnelles centrées sur des tableurs, les logiciels de matrices de compétences offrent des possibilités de collaboration sans précédent. Auparavant, les employés de l'équipe A devaient demander manuellement au propriétaire du document s'ils souhaitaient accéder à une matrice de compétences de l'équipe B.
Ensuite, le propriétaire du document de l'équipe B devra accorder l'accès à l'équipe A manuellement. Répétez le processus si les membres des équipes C, D, E, etc. souhaitent également demander l'accès.
Les logiciels de matrices de compétences permettent généralement à plusieurs utilisateurs de la même organisation d'accéder aux matrices de compétences et de les utiliser simultanément. Par conséquent, tout employé autorisé peut accéder aux données nécessaires à partir de n'importe quel département sans les inconvénients mentionnés ci-dessus. Cette caractéristique permet une collaboration transparente entre les départements.
Une démarche 100 % sans papier
Enfin, l'adoption d'un logiciel de matrice des compétences signifie une suppression totale du papier. L'époque où l'on imprimait une matrice de compétences et où on la punaisait sur un mur à côté du bureau du directeur est révolue. Vos employés peuvent accéder à votre matrice de compétences depuis leur PC, leur tablette ou leur smartphone, n'importe où et n'importe quand.
Outre les considérations environnementales évidentes, l'absence totale de papier est également une décision financièrement judicieuse. Les dépenses liées à l'impression et au papier semblent insignifiantes, mais à l'échelle d'une entreprise, leurs coûts peuvent rapidement s'accumuler. Une enquête menée aux États-Unis a révélé qu'en moyenne, un employé imprime 8 874 pages de papier par an, ce qui coûte aux entreprises 725 USD par employé et par an.
Azumuta, une matrice de compétences et un logiciel de formation à guichet unique
La matrice des compétences et le module de formation d'Azumuta est l'option la plus complète sur le marché. Non seulement il offre tous les avantages mentionnés ci-dessus, mais c'est aussi le seul à pouvoir s'intégrer à un système de Instructions de travail numériques de travail.
Grâce à cette intégration, vous pouvez créer en toute transparence des instructions de travail visuellement intuitives et les envoyer aux appareils de vos employés. En outre, vous pouvez collecter des données en temps réel sur l'atelier, directement sur votre PC, votre tablette ou votre smartphone - plus besoin de faire des allers-retours dans l'atelier et de saisir manuellement des données dans votre tableur.
Grâce à cette fonction, vous pouvez suivre en permanence les performances de vos employés dans l'atelier et ajouter une couche de contrôle de la qualité, tout en économisant de précieuses heures de travail.
Témoin Azumuta d'Azumuta a aidé un client à réduire les plaintes des clients de 60%, réduire de 50% le temps nécessaire à la création et à la gestion des instructions de travail, d'accélérer la résolution des plaintes des clients de 40 %et réduit de 40 % le temps nécessaire à la formation des employés dans leur histoire d'une réussite.
Ne manquez pas de consulter d'autres études de cas où Azumuta a considérablement amélioré l'efficacité de la production dans d'innombrables organisations.
