¿Qué es un déficit de cualificaciones en el sector manufacturero?
El déficit de cualificaciones es un reto colosal que acecha a nuestro sector manufacturero actual. El término "déficit de competencias" se está convirtiendo en una palabra de moda que los profesionales del sector manufacturero escuchan cada vez más a menudo.
Los organismos gubernamentales, las instituciones de investigación y las federaciones industriales no dejan de alarmarnos sobre el déficit de cualificaciones existentes en el sector manufacturero, que se prevé que empeore aún más en el futuro.
Pero, ¿qué es el déficit de cualificaciones? ¿Y es tan aterrador como parece? En este artículo, le presentaremos el fenómeno del déficit de competencias, sus repercusiones en el sector manufacturero, los fundamentos del análisis del déficit de competencias y las soluciones aplicables para colmarlo dentro de una organización.
Comprender el déficit de cualificaciones en el sector manufacturero
¿Qué es un déficit de cualificaciones?
El déficit de cualificaciones se refiere al desajuste entre las cualificaciones necesarias para desempeñar un puesto de trabajo y las cualificaciones que posee un trabajador. A nivel macroeconómico, este desajuste significa que muchos puestos de trabajo no pueden cubrirse, ya que no hay suficientes trabajadores disponibles con las cualificaciones necesarias para esas vacantes.
Prácticamente existe un déficit de cualificaciones en todos los sectores de nuestra economía moderna. La interrupción tecnológica es la causa más importante del actual problema de falta de cualificación. Muchos trabajadores carecen de la formación necesaria para seguir el ritmo de los rápidos avances tecnológicos.
En OCDE estima que 1.100 millones de empleos en todo el mundo se verán "radicalmente transformados" por la tecnología en la próxima década. Según un informe del informe del Foro Económico Mundialel 42% de todas las tareas relacionadas con la empresa estarán totalmente automatizadas en 2027. El mismo informe prevé que se perderán 83 millones de empleos y se crearán 69 millones nuevos de aquí a 2027 debido a diversas perturbaciones.
Por lo tanto, muchos trabajadores se encontrarán obsoletos, ya que su trabajo se automatizará en el futuro. Al mismo tiempo, se crearán numerosos puestos de trabajo nuevos, con un número insuficiente de trabajadores cualificados para cubrirlos.
Déficit de cualificaciones en el sector manufacturero
El sector manufacturero se ve especialmente afectado por el problema del déficit de cualificaciones. Muchas fábricas son incapaces de encontrar trabajadores que cumplan sus requisitos de cualificación. Según una encuesta de encuesta de Deloittealrededor de 2,1 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero de EE.UU. quedarán sin cubrir en el periodo 2020-2030 debido a la actual crisis de falta de cualificación.
Además, según un informe de investigación de Eurofundmuchos sectores manufactureros de la UE también experimentan desajustes similares en el mercado laboral y escasez de empleados. Por tanto, el problema del déficit de cualificaciones en el sector manufacturero es realmente grave.
Causas profundas del déficit de cualificaciones en el sector manufacturero
Múltiples factores causan y agravan el problema del déficit de cualificaciones en el sector manufacturero. Algunos de los factores comunes son:
Envejecimiento de la mano de obra
Todos los empleados, en algún momento, acabarán jubilándose. Cuando un empleado se jubila, el empresario debe encontrar inmediatamente un sustituto para mantener el buen funcionamiento de sus operaciones. Sin embargo, encontrar un empleado con la misma cualificación y experiencia que cumpla los criterios ideales en el sector manufacturero es siempre un reto.
Citando la encuesta de encuesta de Deloittehabrá alrededor de 4 millones de nuevos puestos de trabajo en el sector manufacturero estadounidense en el periodo 2020-2030. Sólo 2,5 millones de estas vacantes proceden de la jubilación de trabajadores en activo. Al ritmo actual, es probable que sólo 1,9 millones de estos 4 millones de puestos de trabajo se cubran suficientemente, según sugiere el estudio.
Insuficientes licenciados en STEM
Un número insuficiente de licenciados en STEM es otro factor que provoca un déficit de competencias tecnológicas en el sector manufacturero. En EE.UU., no hay suficientes trabajadores con formación en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), como indica este informe del Congreso informa. Europa también experimenta una escasez similar de titulados en STEM, según un reciente informe de la Comisión Europea.
Los trabajadores con formación en STEM están muy solicitados en el sector manufacturero. Ocupaciones como ingeniero mecánico, desarrollador full-stack, especialista en automatización y muchas otras requieren una sólida formación en STEM. Este desajuste entre la educación y la demanda de trabajadores contribuye significativamente al déficit de competencias en el sector manufacturero.
Rápidos avances tecnológicos
Debido a los constantes cambios tecnológicos, nuestro mundo laboral evoluciona constantemente. Muchas tecnologías y herramientas que fueron la norma en décadas pasadas ya se consideran obsoletas hoy en día. El fax es un excelente ejemplo de esta obsolescencia tecnológica.
Además de las herramientas, las competencias pueden quedar obsoletas con el paso del tiempo. Por ejemplo, en el pasado, la gestión de las nóminas de los empleados de una empresa tenía que hacerse manualmente. Los responsables de recursos humanos recopilaban y controlaban manualmente los datos de las nóminas de todos los empleados en una hoja de cálculo y transferían manualmente sus salarios a la cuenta bancaria de cada empleado.
Sin embargo, hoy en día, gracias a diversos programas informáticos existentes en el mercado, la tarea de organizar las nóminas de los empleados puede automatizarse por completo. Antes de utilizar estos programas que ahorran tiempo, los responsables de recursos humanos deben recibir una formación adecuada para colmar la brecha de competencias tecnológicas.
Formación intensiva en recursos
A medida que avanza la tecnología, surgen continuamente nuevas oportunidades y retos. Por ello, las organizaciones deben formar constantemente a sus empleados para que estén al día de los últimos avances. Sin embargo, organizar sesiones de formación cuesta un tiempo y un dinero preciosos.
Según una encuesta reciente de Training Magazinelas empresas estadounidenses gastaron una media de 1.207 USD/empleado en 2022 en formación. Estas formaciones ocuparon, de media, 62,4 horas/año. Desafortunadamente, no todas las organizaciones pueden permitirse gastar tantos fondos y tiempo para formar a sus empleados, especialmente entre las empresas más pequeñas.
Dificultades en la gestión de habilidades
Además de los factores externos, prestar atención a los factores internos de una organización es igualmente importante. Hacer un seguimiento periódico de las competencias de sus empleados es una tarea ardua.
No todos los jefes de proyecto y responsables de recursos humanos tienen la capacidad, el tiempo o la voluntad de crear y gestionar una matriz de competencias plenamente funcional. Puede parecer trivial, pero no tener una matriz de competencias funcional es un gran error.
En consecuencia, es imposible conocer a fondo la base de competencias de los empleados de una organización. Si no conocemos todas las competencias de nuestro equipo, es imposible evaluar a fondo el reto de la falta de competencias que nuestra organización tiene que abordar.
Consecuencias del déficit de cualificaciones
El déficit de cualificaciones es obviamente una amenaza real para el sector manufacturero. Por desgracia, ninguna organización es totalmente inmune a este problema. De hecho, el déficit de cualificaciones es un fenómeno mundial que afecta a diversos sectores. Estas son algunas de las posibles consecuencias de un déficit de competencias en una empresa:
Trabajar con menos empleados
El impacto más visible del fenómeno del déficit de cualificaciones es tener menos empleados cualificados para contratar. Y, naturalmente, tener menos empleados significa tener una menor productividad. Los planes de expansión deben posponerse temporalmente, ya que no hay suficientes empleados para ejecutarlos.
La falta de personal también supone una pesada carga para sus empleados actuales. Debido a la falta de personal, sus empleados deben realizar tareas que van más allá de sus responsabilidades normales. Esto les hace propensos a sufrir problemas relacionados con el exceso de trabajo, como el agotamiento.
El agotamiento es un problema grave y común entre los empleados de todos los sectores. Una encuesta de Gallup muestra que el 23% de los trabajadores encuestados afirma estar "siempre/muy a menudo quemado", mientras que otro 44% dice estar "a veces quemado". Según este estudio, una carga de trabajo inmanejable es una de las causas más importantes del agotamiento.
Una mano de obra menos cualificada
Otra repercusión importante del déficit de cualificaciones es contar con una mano de obra con escasas cualificaciones y experiencia. Al no haber una reserva suficiente de trabajadores cualificados en el mercado, su elección de talentos está estrictamente limitada. En consecuencia, su organización sólo puede contratar a los talentos disponibles, que no son necesariamente los más cualificados.
Por ejemplo, para mecanizar completamente su cadena de montaje, necesitaría contratar a un ingeniero de automatización. Sin embargo, como no hay mucha oferta de profesionales en este campo, quizá se vea obligado a contratar a alguien de otro campo, como ingeniería eléctrica o informática.
Los profesionales de estos campos tienen conocimientos de automatización, pero no tan profundos como los de un ingeniero especializado en automatización. Este desajuste de conocimientos afectará sin duda a la eficiencia productiva de su cadena de montaje.
Proceso de contratación más largo y costoso
Como hay un desequilibrio entre la oferta y la demanda de talento debido a la falta de cualificaciones, la contratación del empleado deseado será más larga y costosa. Contratar a un nuevo empleado cuesta tiempo y dinero. Un gestor de proyectos o un responsable de recursos humanos debe publicar una vacante, preseleccionar a los candidatos, realizar entrevistas y, por último, incorporar al empleado seleccionado. Todo ello cuesta un tiempo precioso.
Además, también hay costes financieros asociados a la contratación. Por ejemplo, publicar una vacante en el sitio web de un motor de búsqueda de empleo o recurrir a una empresa de contratación externa. Cuanto más tiempo se tarde en encontrar un talento adecuado, mayor será el coste de contratación.
Análisis del déficit de cualificaciones
Es esencial investigar si su organización tiene un déficit de competencias. Para ello, realice un análisis del déficit de competencias. Como su nombre indica, se refiere a la actividad de evaluar si existe un déficit de competencias en su organización y determinar dónde se encuentra.
Para realizar un análisis de las carencias de competencias, tendrá que utilizar una matriz de competencias. Puede redactar la matriz usted mismo utilizando una herramienta de hoja de cálculo como Microsoft Excel o Google Sheets. También puedes descargar una plantilla de análisis de carencias en línea y editarla después.
Utilizar un software de matriz de competencias es una idea aún mejor, ya que no hay necesidad de diseñar la matriz desde cero, ahorrándole un tiempo precioso. Basta con introducir el contenido de la matriz en los campos existentes proporcionados por el software.
Un software de matriz de competencias también tiene muchas funciones útiles, como informes personalizados de los empleados, cuestionarios periódicos sobre competencias, notificaciones programables y muchas otras.
Para comprender mejor las matrices de competencias consulte nuestra guía definitiva.
Estrategias para reducir la brecha de cualificaciones
Ahora que hemos analizado las causas y los efectos del déficit de competencias, es hora de hablar de las medidas que puede adoptar su organización para mitigarlo. A continuación se exponen varias estrategias habituales para hacer frente al déficit de competencias:
Análisis de las carencias de cualificaciones
El primer paso que hay que dar es realizar un análisis de las carencias de competencias en su organización. De este modo, sabrá si realmente existe un problema de carencias de competencias y en qué competencias concretas se localizan. Cuanto antes se detecten, mejor.
Una vez realizado un análisis adecuado de las carencias de competencias, tendrá una visión clara de la composición y las deficiencias de las competencias de su organización. Con este conocimiento, podrá tomar decisiones basadas en datos a la hora de planificar medidas de retención de competencias, futuros programas de formación y actividades de contratación.
Para una explicación detallada de cómo evaluar a sus empleados utilizando una matriz de competencias, consulte nuestro blog sobre cómo realizar un análisis eficaz de las carencias de competencias.
Digitalizar y heredar los conocimientos tribales
La jubilación de los empleados en activo es uno de los principales motores del fenómeno de la falta de competencias en el sector manufacturero. Por eso, antes de que se jubilen, es crucial digitalizar sus conocimientos tradicionales y transmitirlos a la siguiente generación.
En el mundo empresarial, el conocimiento tribal se refiere al conocimiento y la experiencia colectivos de los individuos de una organización. Consulte nuestro artículo en profundidad sobre el conocimiento tribal para saber más sobre él.
Varias políticas útiles que pueden adoptarse para preservar los conocimientos tribales son:
- Animar a los empleados con experiencia a documentar su trabajo (en forma de fotos, vídeos o en instrucciones de trabajo digitales) y compartirlas con otros miembros del equipo.
- Contar con un programa de mentores en toda la empresa, en el que un empleado con experiencia se empareja con varios subalternos y comparte sus años de experiencia y conocimientos.
- Realice un seguimiento continuo del desarrollo de las competencias de sus empleados mediante una matriz de competencias.
- Promover un entorno de trabajo abierto y de mentalidad progresista en el que siempre se aprecien los conocimientos y las inquietudes de cada empleado.
Mejore la formación de sus empleados
Si se ha detectado una carencia de competencias, el siguiente paso es mejorar las cualificaciones de sus empleados. Mejorar las competencias de sus empleados mediante programas de formación es una inversión que merece la pena. No solo reducirá la brecha de competencias y mejorará su productividad, sino que también contribuirá a retener a los empleados.
Cualquier empleado que reciba formación continua a lo largo de su carrera se sentirá apreciado. Según un estudio de un estudio de IBMel 36% de los encuestados afirma que las "oportunidades de aprendizaje continuo" son el atributo organizativo más importante a la hora de comprometer a los empleados.
Atraer nuevos talentos
Además, siempre puede contratar nuevos talentos para cubrir el déficit de competencias de su organización. Utiliza la información obtenida del análisis de la brecha de competencias para asegurarte de que solo contratas a las personas que cubrirán directamente la brecha de competencias de tu organización.
Dado que en el sector manufacturero escasean los talentos con formación en STEM, la competencia para captar nuevos talentos es realmente intensa. Asegúrese siempre de que su organización ofrece un paquete retributivo justo, suficiente flexibilidad y, por supuesto, margen para la formación futura y la progresión profesional.
Adoptar la tecnología para reducir la brecha de cualificaciones
Para colmar la brecha de competencias, la tecnología es su mejor aliada. Puede utilizar varias herramientas digitales para detectar y resolver la carencia de competencias en su organización. Un software de matriz de competencias es un buen ejemplo.
Un software de matriz de competencias es su herramienta principal a la hora de realizar un análisis de carencias de competencias. Evalúa la cartera de competencias de los miembros de tu equipo y analiza sus carencias.
Una matriz de competencias basada en software ofrece muchas características que las matrices de competencias convencionales nunca podrán igualar. Entre las funciones estándar se incluyen una matriz de competencias y una plantilla de análisis de carencias predefinidas, notificaciones automáticas y la posibilidad de recibir y compartir información con otros dispositivos.
En Módulo de Formación y Matriz de Competencias de Azumutade Azumuta, puede ir más allá de la ejecución de un análisis de carencias de competencias. Puede planificar un programa de formación a largo plazo para sus empleados, organizar comprobaciones rutinarias de habilidades, disponer de informes detallados de habilidades para cada empleado, y un sinfín de otras prácticas funciones.
Además, es la única matriz de competencias del mercado que puede vincularse con un módulo de módulo de instrucciones de trabajo digitales. Esta adición le permite ofrecer instrucciones de trabajo visualmente intuitivas a los trabajadores de su taller.
Gracias a Azumuta que conecta sus herramientas industriales a ordenadores, tabletas y teléfonos inteligentes, también puede controlar en tiempo real si sus materiales de formación e instrucciones de trabajo se han cumplido en el taller. Azumuta es un software integral para todas sus necesidades de fabricación.
Explore cómo el módulo de Azumuta de Azumuta reducido a la mitad el tiempo necesario para gestionar las instrucciones de trabajo y las reclamaciones por errores humanos hasta en un 60 en nuestro testimonio de un cliente. No deje de consultar otras historias de éxito de nuestros clientes aquí.
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