Cómo eliminar el job shadowing en la industria

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Imagen que muestra a una persona con chaleco de seguridad de alta visibilidad, gafas de seguridad y casco en un entorno industrial, con expresión pensativa y una mano tocándose la barbilla. El fondo muestra un entorno borroso de fábrica o almacén. El texto superpuesto dice: "Elimina el trabajo en la sombra", junto a una interfaz digital que muestra los niveles de habilidad y las funciones, que van desde "Novato" a "Experto".
Publicado el:
10 de enero de 2025
Actualizado el:
10 de enero de 2025

El aprendizaje por observación ha sido un método de formación muy utilizado en el sector manufacturero durante años. El concepto parece sencillo: los nuevos empleados siguen a los operarios experimentados, observan, escuchan e intentan absorber conocimientos como una esponja.

Aunque suene práctico, la realidad suele quedarse corta. Este método anticuado tiende a dejar lagunas, sobre todo en ámbitos en los que la precisión y la seguridad no son negociables.

La industria manufacturera se enfrenta a un reto crítico: sólo en EE.UU., 2,1 millones de puestos de trabajo corren el riesgo de quedarse sin cubrir debido al creciente déficit de cualificaciones y a las dificultades para atraer y retener a los trabajadores, especialmente en los niveles iniciales. Esto pone de manifiesto la acuciante necesidad de mejores soluciones de formación e incorporación. Confiar en el aprendizaje por observación del puesto de trabajo para colmar esta laguna resulta a menudo inadecuado, ya que carece de la coherencia, la escalabilidad y la profundidad necesarias para dotar a los empleados de las competencias requeridas.

El aprendizaje por observación del trabajo se utiliza a menudo no sólo durante la incorporación, sino también cuando los empleados adquieren cualificaciones superiores o transversales para asumir nuevas funciones. Sin embargo, sus limitaciones a la hora de garantizar la estandarización, la escalabilidad y la transferencia exhaustiva de conocimientos hacen que no sea ideal para las necesidades de la fabricación moderna.

En este artículo, desglosaremos los inconvenientes del job shadowing, exploraremos cómo se aplica normalmente en la fabricación y propondremos alternativas con visión de futuro que pueden elevar realmente los programas de formación.

Desventajas del aprendizaje por observación en la incorporación de operarios

Falta de normalización

El éxito del aprendizaje por observación depende en gran medida del mentor: su enfoque, nivel de experiencia y voluntad de compartir. Algunos mentores pueden dividir los procedimientos en pasos manejables, mientras que otros se esfuerzan por aclarar tareas que para ellos están claras, pero no para los aprendices.

Además, los operarios suelen realizar las tareas de forma distinta, apartándose de los procedimientos normalizados y dejando que los alumnos tengan que resolver estas incoherencias.

Sin un enfoque global estandarizado, los aprendices tienen que aprender de los hábitos y preferencias personales de sus mentores, lo que puede dar lugar a resultados desiguales. Y con el tiempo, estas incoherencias crean una plantilla en la que no hay dos empleados con la misma base de conocimientos o las mismas habilidades.

Esta falta de uniformidad no es sólo un inconveniente, sino un lastre. Por ejemplo, los protocolos de seguridad y otros procedimientos críticos pueden pasarse por alto fácilmente, sobre todo si un tutor da por sentado que ciertos pasos son intuitivos. Los aprendices pueden interiorizar información fragmentada o incluso contradictoria, lo que dificulta garantizar una calidad y un rendimiento uniformes en todo el equipo.

Lleva mucho tiempo

El aprendizaje por observación es un proceso lento. Los mentores tienen que realizar sus tareas habituales, pero con un aprendiz siguiéndoles, necesitando detalles y explicaciones. Este doble papel amplía naturalmente el tiempo necesario para completar tanto su trabajo como la formación. El acompañamiento interrumpe el flujo de trabajo habitual o el ritmo de trabajo, ya que los mentores tienen que dividir su atención entre completar las tareas y explicar o responder a las preguntas del aprendiz. En entornos de fabricación de ritmo rápido, incluso las pequeñas interrupciones pueden tener un efecto dominó.
Además, el progreso de la formación depende por completo de la disponibilidad del tutor, lo que puede provocar retrasos en el calendario de incorporación. A los equipos que ya trabajan con calendarios ajustados les resulta difícil acomodar la carga de trabajo adicional de la tutoría sin comprometer la productividad.

Experiencia práctica limitada

Aunque la observación de una tarea proporciona un contexto valioso, no sustituye a la realización real del trabajo. La observación del trabajo suele mantener a los aprendices en un papel pasivo, en el que observan pero rara vez participan directamente en la tarea. Esta falta de experiencia práctica puede hacer que los alumnos se sientan poco preparados o inseguros cuando les toque trabajar de forma independiente.

Piense en ello como si obtuviera una instantánea en lugar de la imagen completa. Los puestos de fabricación, como los operadores de máquinas CNC o los inspectores de control de calidad, exigen precisión y eficiencia, habilidades que solo pueden perfeccionarse con la práctica activa.

El aprendizaje por observación no siempre ofrece la oportunidad de desarrollar este nivel de dominio, lo que deja lagunas de confianza y capacidad cuando los empleados pasan a realizar tareas por su cuenta.

Ejemplos de prácticas en empresas manufactureras

En la industria manufacturera, el aprendizaje por observación suele implicar:

  • Puesta a punto de máquinas: observar cómo se calibran y prueban los equipos.
  • Comprobaciones de control de calidad: inspeccionar las piezas y aprender a identificar y documentar los defectos.
  • Tareas de la cadena de montaje: ver a los operarios realizar pasos secuenciales en el montaje de productos.
  • Protocolos de seguridad: comprender la aplicación en tiempo real de las medidas de seguridad.
  • Mantenimiento: aprender cómo un técnico soluciona problemas y repara equipos.

Aunque estas actividades ponen de relieve la naturaleza práctica de la formación paralela, también subrayan sus limitaciones. A menudo, los alumnos se marchan con conocimientos incompletos, ya que la observación por sí sola no garantiza la capacidad de reproducir estas tareas con eficacia.

Alternativas a la observación en alternancia

Los términos "observación" y "formación en el puesto de trabajo" suelen utilizarse indistintamente. Mientras que el acompañamiento consiste en observar pasivamente a un empleado con experiencia, la formación en el puesto de trabajo se centra en el desarrollo activo de habilidades laborales a través de la experiencia práctica.

La observación del trabajo puede formar parte de este enfoque de aprendizaje basado en el trabajo, pero no proporciona participación y adquisición de habilidades en el entorno laboral real.

Adoptando estos métodos en el puesto de trabajo, los fabricantes pueden librarse de las limitaciones que conlleva el aprendizaje por observación. Estos métodos implican activamente a los empleados en el proceso de aprendizaje, lo que les hace estar más preparados y seguros para desempeñar sus funciones. Al mismo tiempo, reducen las interrupciones de la productividad, ofreciendo una solución escalable que beneficia a toda la operación.

Lecciones magistrales

Las lecciones puntuales (OPL) son materiales de formación breves, directos y específicos, diseñados para abordar tareas o procedimientos concretos. En un entorno de fabricación que avanza a un ritmo vertiginoso, las OPL ofrecen una forma eficaz de proporcionar orientación práctica e inmediata.

A diferencia de la exposición más amplia que los aprendices obtienen del seguimiento del trabajo, las OPL son específicas de cada tarea, lo que las hace especialmente útiles para reforzar pasos críticos o medidas de seguridad. Estas lecciones pueden integrarse en plataformas de instrucción laboral, lo que permite a los empleados acceder a ellas cuando las necesiten, reduce los errores y garantiza la coherencia.

Instrucciones de trabajo normalizadas

Las instrucciones de trabajo ofrecen una alternativa transformadora a la sombra tradicional. Estas guías son accesibles en tabletas o pantallas de estaciones de trabajo e incluyen visuales paso a paso, vídeos y animaciones.

A diferencia del aprendizaje por observación, las instrucciones de trabajo digitales garantizan que cada alumno reciba información coherente y completa, independientemente del estilo de enseñanza de su tutor. Esta coherencia no solo elimina las discrepancias, sino que también permite a los alumnos revisar las instrucciones cuando lo necesiten, fomentando el aprendizaje independiente.

Al eliminar la dependencia de un único tutor, las empresas pueden estandarizar su formación y hacerla escalable entre equipos y turnos.

Las ventajas de las instrucciones de trabajo digitales van mucho más allá de la normalización. Permiten actualizaciones en tiempo real para garantizar que todos los empleados tengan acceso a los procedimientos más recientes, reduciendo el riesgo de que se transmitan prácticas obsoletas.

Además, las instrucciones digitales se adaptan a diferentes estilos de aprendizaje combinando elementos visuales, textuales e interactivos, lo que facilita la comprensión incluso de las tareas más complejas. Este enfoque minimiza los errores, acelera la incorporación e infunde confianza a los nuevos empleados de forma más eficaz que el aprendizaje tradicional.

Las instrucciones de trabajo digitales colman estas lagunas ofreciendo marcos detallados y repetibles para cada tarea, lo que permite a los empleados adquirir destreza más rápidamente y alivia la carga de los mentores.

Programa de integración de competencias

Un programa de incorporación integrado en las competencias adopta un enfoque holístico del desarrollo de los empleados al incorporar la evaluación de competencias y el aprendizaje continuo en el proceso de incorporación.

Este método garantiza que los nuevos empleados no sólo se familiaricen con sus funciones, sino que también se les guíe a través de itinerarios de aprendizaje personalizados que se ajusten a sus competencias actuales y a sus áreas de crecimiento.

Al integrar el seguimiento de competencias y las instrucciones de trabajo digitales, los empleados pueden empezar con cualificaciones básicas y avanzar gradualmente hacia tareas más complejas. Este enfoque proporciona una transición fluida desde la incorporación al trabajo independiente, reduciendo el riesgo de errores y aumentando la confianza.

Lo que hace que este enfoque sea una alternativa mejor a la observación del trabajo es su adaptabilidad. Un programa de integración de competencias adapta el proceso de aprendizaje a cada persona, garantizando que reciba el nivel adecuado de apoyo en el momento oportuno.

Los alumnos dejan de ser observadores pasivos para convertirse en participantes activos en su proceso de aprendizaje, beneficiándose de módulos estructurados, comentarios en tiempo real y seguimiento del progreso de sus habilidades. Este nivel de personalización y coherencia es casi imposible de alcanzar con el shadowing tradicional.

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Comentarios y control

La información continua y el seguimiento sistemático son componentes vitales de la formación moderna. Mientras que el seguimiento del trabajo a menudo deja la retroalimentación a discusiones informales, alternativas como los sistemas digitales permiten a los supervisores evaluar el rendimiento de los aprendices en tiempo real.

Este circuito estructurado de información garantiza que los errores se corrijan rápidamente y que los alumnos perfeccionen sus habilidades a medida que avanzan. Las herramientas de seguimiento también ayudan a controlar el desarrollo general, lo que facilita la identificación de áreas en las que se necesita apoyo adicional. Mediante la creación de una cultura de retroalimentación coherente, las organizaciones pueden acelerar la curva de aprendizaje al tiempo que fomentan la confianza en sus alumnos.

Intercambio de conocimientos

Centralizar los conocimientos es otra alternativa poderosa al job shadowing. Documentar el conocimiento tribal -aquellas ideas y mejores prácticas que poseen los empleados experimentados- garantiza que la información crítica sea accesible para todos. Al almacenar estos conocimientos en plataformas digitales o bases de datos compartidas, los empleados pueden encontrar fácilmente guías de solución de problemas, procedimientos y mejores prácticas siempre que necesiten ayuda. Esto reduce la dependencia de los mentores y evita que se pierdan valiosos conocimientos cuando los empleados se marchan o cambian de puesto.

Este método fomenta un entorno de colaboración en el que los empleados contribuyen y perfeccionan la base de conocimientos a lo largo del tiempo. Con un fácil acceso a un repositorio centralizado, las organizaciones pueden mejorar la coherencia de la formación y hacer del intercambio de conocimientos una piedra angular del éxito a largo plazo.

Formación en el puesto de trabajo para la transversalidad y la mejora de las cualificaciones

En lo que se refiere a la formación cruzada y la mejora de las cualificaciones, el job shadowing suele quedarse corto a la hora de proporcionar resultados estructurados, escalables y mensurables. En su lugar, las organizaciones pueden adoptar herramientas de seguimiento de competencias y análisis de carencias para identificar áreas específicas de desarrollo y diseñar programas de formación específicos.

Mediante el uso de una solución digital, los empleados no sólo están expuestos a nuevas funciones y tareas, sino que también disponen de recursos coherentes y completos para desarrollar sus capacidades. Este enfoque garantiza que los esfuerzos de formación cruzada y de mejora de las competencias se adapten tanto a las necesidades de la organización como al crecimiento profesional individual, creando un escenario beneficioso para todos que va más allá del modelo de aprendizaje pasivo del shadowing.

Adoptando estas alternativas, las empresas pueden abordar las limitaciones del job shadowing al tiempo que mejoran tanto la experiencia del aprendiz como la eficiencia de la organización. Estos métodos implican activamente a los empleados en el proceso de aprendizaje, lo que les hace estar más preparados y seguros para desempeñar sus funciones. Al mismo tiempo, reducen las interrupciones de la productividad, ofreciendo una solución escalable que beneficia a toda la operación.

Cómo eliminar el job shadowing

Puede que el aprendizaje por observación haya servido para algo en el pasado, pero el entorno de fabricación actual exige métodos de formación más sólidos y eficaces. A medida que crece la brecha de competencias y se intensifica la necesidad de precisión y eficiencia, aferrarse a prácticas obsoletas como el aprendizaje por observación ya no es una opción viable.

La clave para preparar una mano de obra capaz y segura reside en el compromiso activo, la estandarización y el aprendizaje práctico. Adoptando alternativas como la formación estructurada en el puesto de trabajo, las instrucciones de trabajo digitales y los sistemas de seguimiento de habilidades, los fabricantes pueden ir más allá de las limitaciones del aprendizaje por observación y construir un ecosistema de formación que favorezca la coherencia, la seguridad y la escalabilidad.

No se trata sólo de mantenerse al día con las tendencias de la industria; se trata de capacitar a los empleados para sobresalir, reducir errores costosos y sentar las bases para el éxito operativo a largo plazo. Abandone el modelo de aprendizaje pasivo y adopte soluciones que se ajusten realmente a las exigencias de la fabricación moderna. Después de todo, un equipo bien formado no sólo es bueno para el negocio, sino que es esencial para dar forma al futuro de la industria.

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En la parte izquierda se muestra el perfil de un operario de montaje, con categorías como Premontaje, Montaje y Pruebas. Los gráficos adyacentes detallan tareas como Limpieza, Montaje, Embalaje, Premontaje y Pruebas, cada una con valores numéricos.