¿Qué es una brecha de competencias en el sector manufacturero?
La brecha de competencias es un desafío colosal que afecta a nuestro sector manufacturero actual. El término «brecha de competencias» se está convirtiendo en una palabra de moda que los profesionales del sector manufacturero oyen cada vez con más frecuencia.
Los organismos públicos, las instituciones de investigación y las federaciones industriales nos alertan constantemente sobre la brecha de competencias existente en la manufactura, que se espera que empeore aún más en el futuro.
Pero, ¿qué es una brecha de competencias? ¿Y es tan preocupante como parece? En este artículo, le presentaremos el fenómeno de la brecha de competencias, sus impactos en el sector manufacturero, los fundamentos del análisis de brechas de competencias y las soluciones aplicables para cerrar una brecha de competencias dentro de una organización.
Comprender la brecha de competencias en el sector manufacturero
¿Qué es una brecha de competencias?
La brecha de competencias se refiere al desajuste entre las competencias necesarias para desempeñar un trabajo y las competencias que tiene un trabajador. A nivel macro, este desajuste significa que muchos puestos no pueden cubrirse, ya que no hay suficientes trabajadores disponibles con las competencias requeridas para esas vacantes.
Una brecha de competencias existe prácticamente en todos los sectores de nuestra economía moderna. La disrupción tecnológica es la causa más significativa del problema actual de la brecha de competencias. Muchos trabajadores simplemente no están formados con las competencias suficientes para seguir el ritmo del rápido avance tecnológico.
La OCDE estima que 600 millones de personas en todo el mundo estarán cubiertas por la plataforma Reskilling Revolution del Foro Económico Mundial para 2030. Según un informe del Foro Económico Mundial, el 42% de todas las tareas relacionadas con los negocios estarán completamente automatizadas para 2027. El mismo informe prevé que 83 millones de empleos se perderán y 69 millones de nuevos empleos se crearán para 2027 debido a diversas disrupciones.
Por lo tanto, muchos trabajadores se volverán obsoletos, ya que su trabajo se automatizará en el futuro. Al mismo tiempo, se crearán numerosos nuevos puestos, con un número insuficiente de trabajadores cualificados para cubrirlos.
Brecha de competencias en el sector manufacturero
El sector manufacturero se ve especialmente afectado por el problema de la brecha de competencias. Muchas fábricas no pueden encontrar trabajadores que cumplan sus requisitos de competencias. Según una encuesta de Deloitte, alrededor de 2,1 millones de empleos manufactureros en EE. UU. quedarán sin cubrir en el periodo 2020-2030 debido a la crisis continua de la brecha de competencias.
Además, según un informe de investigación de Eurofund, los sectores manufactureros de muchos países de la UE también están experimentando desajustes similares en el mercado laboral y escasez de empleados. Por lo tanto, el problema de la brecha de competencias en el sector manufacturero es realmente grave.
Causas principales de la brecha de competencias en el sector manufacturero
Múltiples factores causan y agravan el problema de la brecha de competencias en el sector manufacturero. Algunos de los factores más comunes son:
Una plantilla envejecida
Todos los empleados, en algún momento, acabarán jubilándose. Cuando un empleado se jubila, el empleador debe encontrar inmediatamente un sustituto para mantener sus operaciones funcionando sin problemas. Sin embargo, encontrar en el sector manufacturero a un empleado con el mismo nivel de cualificación y experiencia que cumpla los criterios ideales siempre es un reto.
Citando la encuesta de Deloitte mencionada anteriormente, habrá alrededor de 4 millones de nuevas vacantes en el sector manufacturero de EE. UU. en el periodo 2020-2030. Solo 2,5 millones de estas vacantes se deben a la jubilación de trabajadores en activo. Al ritmo actual, es probable que solo 1,9 millones de puestos de esas 4 millones de vacantes se cubran suficientemente, según sugiere la encuesta.
Número insuficiente de graduados STEM
Un número inadecuado de graduados STEM es otro factor que provoca una brecha de competencias tecnológicas en el sector manufacturero. En EE. UU., no hay suficientes trabajadores con una formación académica y práctica en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), tal como informa este informe del Congreso. Europa también está experimentando una escasez similar de graduados STEM, según un reciente informe de la Comisión Europea.
Los trabajadores con formación STEM son muy demandados en el sector manufacturero. Puestos como ingeniero mecánico, desarrollador full-stack, especialista en automatización y muchos otros requieren una sólida base STEM. Este desajuste entre la formación y la demanda de trabajadores contribuye de forma significativa a la brecha de competencias en el sector manufacturero.
Rápidos avances tecnológicos
Debido a las disrupciones tecnológicas en constante cambio, nuestro mundo laboral evoluciona continuamente. Muchas tecnologías y herramientas que eran la norma en décadas pasadas ya se consideran obsoletas hoy. La máquina de fax es un excelente ejemplo de esta obsolescencia tecnológica.
Además de las herramientas, las competencias también pueden volverse obsoletas con el paso del tiempo. Por ejemplo, en el pasado, la gestión de las nóminas de los empleados de una empresa tenía que hacerse manualmente. Los responsables de recursos humanos recopilaban y controlaban manualmente todos los datos salariales de los empleados en una hoja de cálculo y transferían manualmente sus salarios a la cuenta bancaria de cada empleado.
Sin embargo, hoy en día, gracias a los distintos software disponibles en el mercado, la tarea de organizar las nóminas de los empleados puede automatizarse por completo. Antes de utilizar este tipo de software que ahorra tiempo, los responsables de recursos humanos deben recibir la formación adecuada para cerrar la brecha de competencias tecnológicas.
Formación intensiva en recursos
A medida que la tecnología sigue avanzando, surgen continuamente nuevas oportunidades y desafíos. Por ello, las organizaciones deben formar constantemente a sus empleados para mantenerse al día de los últimos avances. Sin embargo, organizar sesiones de formación cuesta tiempo y dinero valiosos.
Según una encuesta reciente de Training Magazine, las empresas en EE. UU. gastaron de media 1,207 USD por empleado en 2022 en formación. Estos programas de formación requirieron, de media, 62.4 horas/año. Por desgracia, no todas las organizaciones pueden permitirse invertir tantos fondos y tiempo en formar a sus empleados, especialmente las empresas más pequeñas.
Dificultades en la gestión de competencias
Además de los factores externos, prestar atención a los factores internos dentro de una organización es igual de importante. Hacer un seguimiento periódico de las competencias de sus empleados es una tarea compleja.
No todos los jefes de proyecto y responsables de recursos humanos tienen la capacidad, el tiempo o la disposición para crear y gestionar una matriz de competencias plenamente funcional. Puede parecer algo trivial, pero no disponer de una matriz de competencias funcional es un gran error.
Como resultado, es imposible comprender por completo la base de competencias existente de los empleados de una organización. Si no conocemos el alcance total de las competencias de nuestro equipo, entonces es imposible evaluar a fondo el desafío de la brecha de competencias que nuestra organización debe abordar.
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Consecuencias de la brecha de competencias
La brecha de competencias es, evidentemente, una amenaza real para el sector manufacturero. Por desgracia, ninguna organización es completamente inmune a este problema. La brecha de competencias es, de hecho, un fenómeno mundial que afecta a diversos sectores. Estas son algunas de las posibles consecuencias de una brecha de competencias en una empresa:
Trabajar con menos empleados
El impacto más visible del fenómeno de la brecha de competencias es contar con menos empleados cualificados para contratar. Y, naturalmente, tener menos empleados significa una menor productividad. Los planes de expansión deben posponerse temporalmente, ya que no hay suficientes empleados para ejecutarlos.
La falta de personal también ejerce una gran presión sobre sus empleados actuales. Debido a la escasez de personal, sus empleados deben realizar tareas que van más allá de sus responsabilidades habituales. Esto hace que sean propensos a sufrir problemas relacionados con el exceso de trabajo, como el burnout.
El burnout es un problema serio y frecuente entre los empleados de todos los sectores. Una encuesta de Gallup muestra que el 23% de los trabajadores encuestados afirmó estar «siempre/muy a menudo agotado», mientras que otro 44% dijo estar «a veces agotado». Una carga de trabajo inmanejable es una de las causas más significativas del burnout, según este estudio.
Tener una plantilla menos cualificada
Otro impacto importante de una brecha de competencias es contar con una plantilla con competencias y experiencia por debajo de lo esperado. Dado que hay un número insuficiente de trabajadores cualificados en el mercado, su capacidad de elección de talento está estrictamente limitada. Como resultado, su organización solo puede contratar el talento disponible, que no es necesariamente el más cualificado.
Por ejemplo, para mecanizar completamente su línea de ensamblaje, necesitaría contratar a un ingeniero de automatización. Sin embargo, dado que hay poca oferta de profesionales en este campo, podría verse obligado a contratar a alguien de otro ámbito, como la ingeniería eléctrica o la informática.
Los profesionales de estos ámbitos tienen conocimientos de automatización, pero no tan profundos como los de un ingeniero de automatización especializado. Este desajuste de conocimientos afectará sin duda a la eficiencia de producción de su línea de ensamblaje.
Proceso de contratación más largo y costoso
Dado que existe un desequilibrio entre la oferta y la demanda de talento debido a una brecha de competencias, contratar al empleado deseado será más largo y costoso. Contratar a un nuevo empleado cuesta tiempo y dinero. Un jefe de proyecto o un responsable de recursos humanos debe publicar una vacante, preseleccionar a los candidatos, realizar entrevistas y, finalmente, incorporar al empleado seleccionado. Todo ello consume un tiempo valioso.
Además, también existen costes financieros asociados a la contratación. Por ejemplo, publicar una vacante en una web de búsqueda de empleo o utilizar una empresa de selección externa. Cuanto más tiempo lleve encontrar el talento adecuado, mayor será el coste de contratación.
Análisis de la brecha de competencias
Es esencial investigar si su organización tiene una brecha de competencias. Puede hacerlo realizando un análisis de brecha de competencias. Como su nombre indica, se refiere a la actividad de evaluar si existe una brecha de competencias dentro de su organización y determinar dónde se encuentra.
Para llevar a cabo un análisis de brecha de competencias, necesitará utilizar una matriz de competencias. Puede elaborar la matriz usted mismo con una herramienta de hoja de cálculo como Microsoft Excel o Google Sheets. Como alternativa, puede descargar en línea una plantilla de análisis de brecha de competencias y editarla posteriormente.
Utilizar un software de matriz de competencias es una idea aún mejor, ya que no es necesario diseñar la matriz desde cero, lo que le ahorra un tiempo valioso. Solo tiene que introducir el contenido de la matriz en los campos ya existentes que proporciona el software.
Un software de matriz de competencias también dispone de muchas funciones útiles, como informes personalizados por empleado, cuestionarios periódicos de competencias, notificaciones programables y muchas otras.
Para comprender mejor las matrices de competencias, consulte nuestra guía definitiva.
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Estrategias que ayudan a cerrar la brecha de competencias
Ahora que hemos cubierto las causas y los efectos de una brecha de competencias, es el momento de hablar de las medidas que su organización puede adoptar para mitigarla. Estas son varias estrategias habituales para abordar una brecha de competencias:
Realizar un análisis de brecha de competencias
El primer paso que debe darse es realizar un análisis de brecha de competencias en su organización. De ese modo, sabrá si realmente existe un problema de brecha de competencias y en qué competencias específicas se encuentran las carencias. Cuanto antes se detecten, mejor.
Una vez completado un análisis de brecha de competencias adecuado, tendrá una visión clara de la composición y las carencias de competencias de su organización. Con este conocimiento, podrá tomar decisiones basadas en datos para planificar medidas de retención de competencias, futuros programas de formación y actividades de contratación.
Para obtener una explicación detallada sobre cómo evaluar a sus empleados utilizando una matriz de competencias, consulte nuestro blog sobre cómo realizar un análisis de brecha de competencias eficaz.
Digitalizar y transmitir el conocimiento tribal
La jubilación de los empleados en activo es uno de los principales impulsores del fenómeno de la brecha de competencias en el sector manufacturero. Por ello, antes de su jubilación, es crucial que su conocimiento tribal se digitalice y se transmita a la siguiente generación.
En el mundo empresarial, el conocimiento tribal se refiere al conocimiento y la experiencia colectivos de las personas dentro de una organización. Consulte nuestro artículo en profundidad sobre el conocimiento tribal para saber más al respecto.
Algunas políticas útiles que pueden aplicarse para preservar el conocimiento tribal son:
- Animar a los empleados con experiencia a documentar su trabajo (en forma de fotos, vídeos o en instrucciones de trabajo digitales) y compartirlo con otros miembros del equipo.
- Implantar un programa de mentoría a escala de toda la empresa, en el que un empleado con experiencia se empareje con varios empleados junior y comparta sus años de experiencia y competencias.
- Hacer un seguimiento continuo del desarrollo de las competencias de sus empleados mediante una matriz de competencias.
- Promover un entorno de trabajo abierto y con mentalidad progresista en el que siempre se valoren los conocimientos y las inquietudes de cada empleado.
Mejorar las competencias de sus empleados
Si se ha identificado una brecha de competencias, el siguiente paso es mejorar las competencias de sus empleados. Desarrollar las competencias de sus empleados mediante programas de formación es una inversión rentable. No solo cerrará la brecha de competencias y mejorará su productividad, sino que también ayudará a retener al talento.
Cualquier empleado que reciba formación continua a lo largo de su carrera se sentirá valorado. Según un estudio de IBM, el 36% de los encuestados afirma que las «oportunidades de aprendizaje continuo» son el atributo organizativo más importante para fomentar el compromiso de los empleados.
Atraer nuevo talento
Además, siempre puede contratar nuevo talento para abordar la brecha de competencias de su organización. Utilice la información obtenida de su análisis de brecha de competencias para asegurarse de que solo contrata talento que cierre directamente la brecha de competencias de su organización.
Dado que existe una escasez de talento con formación STEM en el sector manufacturero, la competencia por captar nuevo talento es, efectivamente, intensa. Asegúrese siempre de que su organización ofrece un paquete retributivo justo, suficiente flexibilidad y, por supuesto, oportunidades de formación futura y progresión profesional.
Adoptar la tecnología para cerrar la brecha de competencias
Para cerrar la brecha de competencias, la tecnología es su mejor aliada. Puede utilizar diversas herramientas digitales para detectar y resolver una brecha de competencias dentro de su organización. Un software de matriz de competencias es un buen ejemplo.
Un software de matriz de competencias es su herramienta principal a la hora de realizar un análisis de brecha de competencias. Evalúa la cartera de competencias existente de los miembros de su equipo y analiza sus carencias.
Una matriz de competencias basada en software ofrece muchas funciones que las matrices de competencias convencionales nunca podrán igualar. Entre las funciones estándar se incluyen una plantilla predefinida de matriz de competencias y análisis de brechas, notificaciones automáticas y la capacidad de recibir y compartir información con otros dispositivos.
Con el módulo Skill Matrix & Training de Azumuta, puede ir más allá de ejecutar un análisis de brecha de competencias. Puede planificar un calendario de formación a largo plazo para sus empleados, organizar comprobaciones rutinarias de competencias, disponer de informes detallados de competencias para cada empleado individual y muchas otras funciones prácticas.
Además, es la única matriz de competencias del mercado que puede vincularse con un módulo de Digital Work Instructions. Esta incorporación le permite ofrecer instrucciones de trabajo visualmente intuitivas a sus operarios de planta.
Gracias al software de Azumuta, que conecta sus herramientas industriales con ordenadores, tablets y smartphones, también puede supervisar en tiempo real si sus materiales de formación e instrucciones de trabajo se han cumplido en la planta. Azumuta es realmente su software integral para todas sus necesidades de fabricación.
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