Wie Sie mit einer Skills Matrix eine effektive Skills-Gap-Analyse durchführen

Die Skills Gap ist ein Phänomen, das weltweit zunehmend an Bedeutung gewinnt. Ihre Auswirkungen sind in den vergangenen Jahren im Fertigungssektor deutlich spürbar geworden. Viele Branchenexperten empfehlen jeder Organisation, regelmäßig eine Skills-Gap-Analyse durchzuführen, um dieser Herausforderung zu begegnen.

Doch was ist eine Skills Gap? Wie können Sie eine Skills-Gap-Analyse Ihrer Mitarbeiter durchführen? Und welche Tools sollten bei einer Skills-Gap-Analyse eingesetzt werden? Für Projektmanager und HR-Verantwortliche, die neu im Thema Skills-Gap-Analyse sind, kann der Einstieg zunächst abschreckend wirken.

Aber keine Sorge: Dieser Artikel zeigt Ihnen, wie Sie eine effektive Skills-Gap-Analyse umsetzen. Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über das Phänomen der Skills Gap, die Skills-Gap-Analyse, die Skills Matrix als zentrales Analysewerkzeug sowie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine erfolgreiche Skills-Gap-Analyse.

Was ist eine Skills Gap?

Eine Skills Gap ist ein Zustand, bei dem eine Diskrepanz zwischen den Fähigkeiten besteht, die für eine bestimmte Tätigkeit erforderlich sind, und den aktuellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters. Dieser Zustand kann in jeder Branche auftreten. Besonders stark betroffen ist jedoch der Fertigungssektor. Laut einer Deloitte-Studie sollen in den USA im Zeitraum 2020–2030 2,1 Millionen Stellen in der Fertigung unbesetzt bleiben.

Auch die europäische Fertigungsindustrie steht vor demselben Problem in Form eines Mangels an qualifizierten Fachkräften, wie dieser Eurofund-Forschungsbericht zeigt. Das Skills-Gap-Problem im Fertigungssektor ist daher tatsächlich ein ernstes Thema.

Zu diesem Problem tragen verschiedene Faktoren bei, darunter in den Ruhestand gehende Mitarbeiter, die Diskrepanz zwischen Bildungsangeboten und den Anforderungen der Industrie sowie sich ständig weiterentwickelnde technologische Fortschritte, um nur einige zu nennen.

Wenn Sie tiefer in dieses Phänomen eintauchen möchten, lesen Sie unseren Artikel über die Skills Gap im Fertigungssektor.

Was ist eine Skills-Gap-Analyse?

Als Projektmanager oder HR-Verantwortlicher ist es entscheidend, die Auswirkungen der Skills Gap auf Ihr Team zu minimieren. Das gelingt durch eine Skills-Gap-Analyse. Im Kern ist eine Skills-Gap-Analyse der Prozess, mit dem untersucht wird, ob innerhalb einer Organisation eine Skills Gap besteht, und bei welchen Mitarbeitern genau diese Lücken vorhanden sind.

Eine Skills-Gap-Analyse wird in der Regel mithilfe einer Skills Matrix durchgeführt. In den folgenden Abschnitten dieses Artikels erläutern wir die Skills Matrix näher und geben Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Umsetzung einer Skills-Gap-Analyse.

Was ist eine Skills Matrix?

Eine Skills Matrix ist eine visuelle Darstellung der Kompetenzniveaus Ihrer Teammitglieder in ausgewählten Fähigkeitsbereichen. Sie zeigt die Skill-Level Ihrer Mitarbeiter in Zahlen an und ist häufig zusätzlich farbcodiert. So erkennen Sie die ausgewählten Skill-Level Ihrer Teammitglieder auf einen Blick.

Wie erstellt man eine Skills Matrix?

Eine Skills Matrix kann konventionell oder softwarebasiert sein. Konventionell bedeutet, dass Sie die Matrix manuell erstellen und verwalten müssen, in der Regel mit einem Tabellenkalkulationstool wie Microsoft Excel oder Google Sheets. Alternativ können Sie online eine Skills-Matrix-Vorlage herunterladen und an Ihre Anforderungen anpassen.

Eine Skills Matrix kann auch Teil einer spezialisierten Software sein. Eine softwarebasierte Skills Matrix ist deutlich leistungsfähiger als eine konventionelle Variante, da sie praktische Funktionen wie regelmäßige Quizze und Tests, die langfristige Planung von Mitarbeiterschulungen, integrierte Benachrichtigungen und vieles mehr bietet.

Darüber hinaus ist der Einsatz von Skills-Matrix-Software zeiteffizienter, da bereits eine fertige Matrixvorlage enthalten ist – Sie müssen die Matrix also nicht von Grund auf selbst entwerfen.

Wenn Sie mehr über Skills Matrices erfahren möchten, lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden.

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Überlegen Sie, ob Ihre Organisation eine Skills-Gap-Analyse benötigt

Eine Skills-Gap-Analyse ist eine wichtige, aber zeitaufwendige Aufgabe. Deshalb sind viele Projektmanager und HR-Verantwortliche versucht, sie auszulassen, da ihre Dringlichkeit nicht immer unmittelbar sichtbar ist.

Hier sind einige Situationen, in denen eine Skills-Gap-Analyse in Ihrer Organisation notwendig ist:

Umstellung auf eine neue Technologie oder ein neues System

Der offensichtlichste Anlass für eine Skills-Gap-Analyse ist die Umstellung Ihres Teams auf eine neue Technologie oder ein neues System. In diesem Fall müssen Sie feststellen, ob die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder ausreichen, um die neue Technologie oder das neue System zu bedienen.

Zeigt die Skills-Gap-Analyse, dass die Skill-Level Ihrer Teammitglieder ausreichend sind, wird die Umstellung reibungslos verlaufen. Sind die Skill-Level für die Umstellung hingegen nicht ausreichend, sollten Sie Schulungsprogramme planen, um die Skills Gap zu schließen. In jedem Fall ist es besser, im Voraus zu wissen, ob in Ihrem Team eine Skills Gap besteht, damit Sie genügend Zeit haben, diese zu beheben.

Zum Beispiel muss jedes Unternehmen regelmäßig eine Steuererklärung erstellen. Traditionell muss die Buchhaltungsabteilung einer Organisation lange und sehr detaillierte Excel-Tabellen erstellen und verwalten, in denen Gewinne und Ausgaben bis auf den letzten Cent erfasst werden. Anschließend müssen außerdem mehrere Seiten mit Steuerformularen der Behörden ausgefüllt werden.

Jeder Mitarbeiter im Buchhaltungsteam einer Organisation weiß genau, wie zeitaufwendig, detailintensiv und anstrengend dieser Prozess ist. Glücklicherweise kann dieser Prozess teilweise mithilfe von Steuersoftware für Unternehmen automatisiert werden.

Damit kann Ihr Buchhaltungsteam die erforderlichen Steuerinformationen einfach in die vorgesehenen Felder eingeben und die notwendigen Dokumente hochladen. Das spart enorm viel Zeit und Aufwand, die zuvor in das manuelle Erstellen und Pflegen mehrerer Excel-Tabellen, manuelle Berechnungen und die Recherche zu sich ständig ändernden Steuervorschriften investiert wurden.

Allerdings ist der Einsatz dieser leistungsstarken, zeitsparenden Software nicht einfach. Es braucht Zeit und Übung, bis Ihr Buchhaltungsteam von einem traditionellen Steuererfassungssystem auf ein softwarebasiertes System umgestellt hat. Daher ist es sinnvoll, ihre Bereitschaft für den Umstieg auf Steuersoftware für Unternehmen zu bewerten und festzustellen, wo die Skills Gap liegt. All das ist nur durch eine Skills-Gap-Analyse möglich.

Anschaffung neuer Maschinen in der Produktion

Ebenso ist es wahrscheinlich, dass Ihre Mitarbeiter beim Einsatz neuer Maschinen in Ihrem Werk zusätzliche Schulungen benötigen. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie führen 3D-Drucker in Ihrer Produktion ein.

Ein 3D-Drucker ist eine äußerst vielseitige Maschine, da er jedes Objekt herstellen kann, das zuvor in einer Computer-Aided Design (CAD)-Software entworfen wurde. Zudem ist er kosteneffizient, da viele 3D-Drucker schon für wenige hundert Euro erhältlich sind.

Seine Betriebskosten sind deutlich niedriger als der fortlaufende Einkauf von Teilen bei Lieferanten und deren Lagerung in einem Lagerhaus. Deshalb haben viele Fertigungsbetriebe weltweit 3D-Drucker als festen Bestandteil ihres Produktionsprozesses eingeführt.

Allerdings erfordert der sichere Umgang mit CAD-Software für Personen ohne Vorkenntnisse im 3D-Produktdesign mehrere Monate Training. Um das enorme Potenzial von 3D-Druckern und anderen innovativen Fertigungswerkzeugen auszuschöpfen, ist es daher entscheidend, sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Herstellung neuer Produkte

Wenn Ihre Organisation plant, ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, ist es ebenfalls sinnvoll zu prüfen, ob Ihre aktuellen Mitarbeiter über ausreichende Fähigkeiten verfügen, um dieses Produkt zu unterstützen. Prüfen Sie, ob Ihre Mitarbeiter die Fähigkeiten besitzen, die nötig sind, um dieses neu eingeführte Produkt herzustellen, zu warten und Kundensupport dafür zu leisten.

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie sind Werksleiter in einer Automobilfabrik, die sich auf die Produktion von Tausenden Limousinen pro Monat spezialisiert hat. Irgendwann entscheidet das obere Management des Unternehmens, in Ihrem Werk zusätzlich neue SUV-Modelle zu produzieren.

Als Werksleiter tragen Sie die Verantwortung dafür, dass diese SUVs qualitativ hochwertig gefertigt werden und auch dann gut betreut sind, wenn sie bereits bei Ihren Kunden im Einsatz sind. Schließlich unterscheiden sich SUVs und Limousinen in Fahrwerk, Abmessungen, Design und vielen weiteren Aspekten.

Es ist Ihre Aufgabe sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter dieser Herausforderung gewachsen sind, und bei Bedarf zusätzliche Schulungen bereitzustellen. Es gibt keinen besseren Weg, dies festzustellen, als eine Skills-Gap-Analyse.

Zukünftige Expansionspläne

Ein weiterer guter Zeitpunkt für eine Skills-Gap-Analyse ist die Planung künftiger Expansionen des Unternehmens. Dazu zählen die Eröffnung einer neuen Produktionsstätte, der Eintritt in einen neuen Markt oder einfach die Erhöhung der Produktionskapazität Ihres aktuellen Werks.

Vor einer Expansion ist es immer wichtig zu prüfen, ob Ihr bestehendes Team über eine ausreichende Bandbreite an Fähigkeiten und genügend Kapazität verfügt. Um die nötigen Einblicke zu gewinnen, sollten Sie eine Skills-Gap-Analyse mithilfe einer Skills Matrix durchführen.

Bedenken der Mitarbeiter

Ein weiteres klares Zeichen dafür, dass zeitnah eine Skills-Gap-Analyse erforderlich ist, liegt vor, wenn ein oder mehrere Mitarbeiter ihre Bedenken geäußert haben. Ihre Mitarbeiter könnten Ihnen zum Beispiel mitteilen, dass ihre Fähigkeiten für ihre täglichen Aufgaben nicht ausreichen.

In diesem Fall ist eine Skills-Gap-Analyse die logischste Reaktion. Nach der Identifizierung der Skills Gap kann ein kurz- und langfristiger Mitarbeiterentwicklungsplan erstellt werden. Das ist auch eine gute Strategie zur Mitarbeiterbindung.

Laut einer IBM-Umfrage geben 36 % der Befragten an, dass „kontinuierliche Lernmöglichkeiten“ zu den Erwartungen gehören, die Mitarbeiter an ihre Arbeitgeber haben (neben dem Gehalt). Angesichts der anhaltenden Skills Gap in der Fertigung liegt es in Ihrem Interesse, Ihre bestehenden Mitarbeiter zu halten. Daher ist ein Mitarbeiterentwicklungsplan ein wirksamer Weg, ihre Leistung zu verbessern und ihre Loyalität zu stärken.

Unzureichende Leistung

Wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Team unter seinen Möglichkeiten bleibt oder die Leistung seit einiger Zeit nachgelassen hat, ist auch das ein dezentes Signal, eine Skills-Gap-Analyse zu starten. Möglicherweise sind die Fähigkeiten eines oder mehrerer Teammitglieder veraltet und halten mit den sich ständig weiterentwickelnden Tools und Methoden der Branche nicht mehr Schritt. Oder Ihr Team ist unterbesetzt und benötigt so schnell wie möglich zusätzliche Mitarbeiter.

Wenn die Skills Gaps identifiziert wurden, die sich negativ auf die Leistung Ihres Teams auswirken, ist es Zeit zu handeln. Entweder organisieren Sie Schulungsprogramme, um die Lücken zu schließen, oder Sie stellen externe Talente ein. In jedem Fall basieren Ihre Entscheidungen nach einer Skills-Gap-Analyse auf Fakten.

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Wie führt man eine Skills-Gap-Analyse durch?

Nachdem die Grundlagen geklärt sind, ist es an der Zeit, tiefer in die praktische Umsetzung einer Skills-Gap-Analyse einzusteigen.

Grundsätzlich kann eine Skills-Gap-Analyse auf zwei Ebenen durchgeführt werden: individuell oder auf Teamebene. Eine Skills-Gap-Analyse auf individueller Ebene bedeutet, die vorhandenen Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu bewerten und mit den Anforderungen seiner aktuellen Position zu vergleichen. Eine Skills-Gap-Analyse auf Teamebene hingegen bezieht sich auf die Überprüfung der vorhandenen Fähigkeiten aller Mitarbeiter eines Teams und den Vergleich mit den Branchenstandards in ihren jeweiligen Positionen.

Die Inhalte einer Skills-Gap-Analyse auf individueller Ebene und auf Teamebene sind identisch. Der einzige Unterschied liegt im Umfang der Analyse: Erstere ist individuell, Letztere umfasst das gesamte Team. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf die Skills-Gap-Analyse auf Teamebene, da sie den größten Analyseumfang bietet.

Eine Skills-Gap-Analyse besteht aus mehreren Schritten, die in einer bestimmten Reihenfolge erfolgen. Hier ist die Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine effektive Skills-Gap-Analyse in jeder Organisation:

Schritt 1: Relevante Fähigkeiten identifizieren, die bewertet werden sollen

Der erste Schritt besteht darin festzulegen, welche Fähigkeiten in Ihrer Skills-Gap-Analyse bewertet werden. In der Regel konzentriert sich eine Skills-Gap-Analyse nur auf technische, arbeitsbezogene Fähigkeiten. Aufgrund ihres technischen Charakters sollten die bewerteten Fähigkeiten vom Projektmanager des jeweiligen Teams oder von einem sehr erfahrenen Mitarbeiter ausgewählt werden.

Ein Mitarbeiter im Einkaufsteam wird beispielsweise anhand von Fähigkeiten wie SAP Ariba (oder ähnlicher Beschaffungssoftware), Microsoft Excel (für die Finanzdokumentation), Vertragserstellung und weiteren relevanten Fähigkeiten bewertet.

Ein weiteres Beispiel ist ein Health, Safety, and Environment (HSE) Officer. Für diese Position gehören zu den bewerteten Fähigkeiten Kenntnisse lokaler und branchenspezifischer HSE-Vorschriften, der sichere Umgang mit Arbeitssicherheitszertifizierungen wie ISO 45001, die Fähigkeit, Sicherheitswerkzeuge wie einen Feuerlöscher zu verwenden, sowie viele weitere unterstützende Fähigkeiten.

Zusätzlich zu technischen Fähigkeiten ergänzen Projektmanager ihre Matrix manchmal um Soft Skills wie Teamarbeit, kritisches Denken und mündliche Kommunikation. In diesem Fall ist der Einsatz einer Kompetenzmatrix anstelle einer Skills Matrix vorzuziehen.

Auch wenn die Begriffe ähnlich klingen, sind eine Skills Matrix und eine Kompetenzmatrix tatsächlich zwei unterschiedliche Werkzeuge mit unterschiedlichen Inhalten und Zwecken innerhalb einer Organisation. Wenn Sie den Unterschied zwischen beiden besser verstehen möchten, lesen Sie hier unseren ausführlichen Artikel.

Schritt 2: Die Skill-Level Ihrer Mitarbeiter objektiv messen

Nachdem die zu bewertenden Fähigkeiten ausgewählt wurden, ist es Zeit, Ihre Mitarbeiter objektiv zu beurteilen. Die Skill-Level Ihrer Mitarbeiter können mit verschiedenen Methoden gemessen werden. Zu den gängigsten Bewertungsmethoden gehören:

• Quizze und technische Tests
• Technische Interviews
• Bewertung der KPI Ihrer Mitarbeiter
• Feedback von Kollegen

Im Idealfall werden die ausgewählten Fähigkeiten vom Projektmanager oder vom erfahrensten Mitglied des Teams bewertet und gemessen, da diese Personen in der Regel über das breiteste und tiefste technische Wissen in ihrem Fachgebiet verfügen.

Skill-Level sollten in numerische Werte umgewandelt werden, typischerweise auf einer Skala von 1–5 oder 1–10. Je höher der Wert, desto höher das Skill-Level. Eine Farbcodierung der Skill-Level ist ebenfalls empfehlenswert, da sie Ihre Skills Matrix visuell intuitiver macht.

Schritt 3: Die Ergebnisse Ihrer Skills Matrix analysieren

Sobald die Fähigkeiten Ihrer Teammitglieder gemessen wurden, ist es Zeit, sie in eine Skills Matrix zu übertragen und zu analysieren. Auf Basis der in Ihrer Skills Matrix dargestellten Daten sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

• Sind die Skill-Level Ihrer Teammitglieder ausreichend, um ihre täglichen Aufgaben zu erfüllen?
• Können Ihre Teammitglieder die neuesten Tools und Methoden der Branche in ihrer Arbeit nutzen?
• Gibt es Teammitglieder, die bei der Produktivität hinter ihren Kollegen zurückbleiben?
• Wie schneiden die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter im Vergleich zu Ihren Wettbewerbern ab?
• Ist Ihr Team personell ausreichend besetzt, und ist die Arbeitsbelastung Ihrer Teammitglieder noch beherrschbar?
• Gibt es erfahrene Teammitglieder, die bald in den Ruhestand gehen oder Ihre Organisation verlassen werden?
• Plant Ihre Organisation in naher Zukunft, ihre Produktionskapazität, Marktreichweite oder Produktpalette zu erweitern? Falls ja, wie würde sich diese Expansion auf Ihr Team auswirken?

Die Antworten auf diese Fragen entscheiden darüber, ob in Ihrem Team eine Skills Gap besteht – sowohl heute als auch in naher Zukunft.

Schritt 4: Kurz- und langfristige Mitarbeiterentwicklungspläne entwerfen

Wenn in Ihrem Team tatsächlich eine Skills Gap besteht, sollten Sie sie so schnell wie möglich angehen. Eine Skills Matrix zeigt Ihnen, welche Fähigkeiten fehlen und bei welchen Mitarbeitern genau diese Lücken bestehen. Diese Präzision ermöglicht es Ihnen, fundierte Entscheidungen bei der Gestaltung Ihrer Mitarbeiterentwicklungspläne zu treffen.

Um die bestehende Skills Gap zu schließen, ist die sofortige Organisation eines Schulungsprogramms entscheidend. Wenn bei einem Großteil Ihrer Teammitglieder eine Skill Gap festgestellt wird, ist es sinnvoll, ein teamweites Schulungsprogramm zu organisieren. Alle Teammitglieder gleichzeitig zu schulen, ist ein effizienter Weg, um das Skills-Gap-Problem anzugehen.

Wird eine Lücke hingegen nur bei wenigen Mitarbeitern festgestellt, sind individuell zugeschnittene Schulungsprogramme die bessere Wahl. So werden nur die betroffenen Mitarbeiter geschult, was den ausreichend qualifizierten Mitarbeitern Zeit spart und gleichzeitig das Schulungsbudget Ihrer Organisation schont.

Selbst wenn in Ihrem Team keine Skills Gap besteht, empfiehlt es sich dennoch, für jeden Mitarbeiter einen langfristigen Entwicklungsplan zu haben. Beispiele für Mitarbeiterentwicklungsprogramme sind:

• Regelmäßige Schulungen/Seminare zu technischen Kompetenzen und Soft Skills
• Jährliche Teambuilding-Aktivitäten
• Finanzierung der Teilnahme Ihrer Mitarbeiter an Branchenkonferenzen und Veranstaltungen
• Bereitstellung eines festen Budgets und bezahlter Freistellungstage, die Ihre Mitarbeiter für Schulungsprogramme ihrer Wahl nutzen können
• Ein Mentoring-Programm, das von erfahrenen Mitarbeitern für Junioren/neue Mitarbeiter durchgeführt wird
• Eine interne Abteilung für Talententwicklung

Schritt 5: Möglichkeiten zur Rekrutierung

Wenn eine Skills Gap zu groß ist, um sie mit Mitarbeiterentwicklungsprogrammen zu schließen, ist die Rekrutierung neuer Talente die beste Lösung. Dank der Datenvisualisierung Ihrer Skills Matrix war es noch nie so einfach, die idealen Kandidaten mit den Fähigkeiten und der Erfahrung auszuwählen, die Ihrem Team fehlen.

Schritt 6: Ihre Skills Gap wurde geschlossen – was kommt als Nächstes?

Wenn die Skills Gap Ihres Teams geschlossen wurde – sei es durch Umschulung von Mitarbeitern, die Rekrutierung neuer Talente oder beides –, sollten Sie dennoch weiterhin regelmäßig eine Skills-Gap-Analyse durchführen. Selbst wenn es keine Anzeichen für eine Skills Gap in Ihrem Team gibt, ist eine routinemäßige Skills-Gap-Analyse für jede Organisation von Vorteil.

Viele HR-Experten empfehlen, einmal pro Jahr eine Skills-Gap-Analyse durchzuführen. Natürlich unterscheidet sich die ideale Häufigkeit je nach Branche. In einigen Branchen treten Umbrüche und Innovationen schneller auf als in anderen. Technologische Fortschritte in der Elektronikindustrie erfolgen beispielsweise zweifellos schneller als in der Textilindustrie.

Ihre Skills Matrix über die Skills-Gap-Analyse hinaus nutzen

Eine Skills Matrix kann nicht nur für die Durchführung einer Skills-Gap-Analyse genutzt werden. Sie kann auch als unterstützendes Tool zur Leistungsnachverfolgung dienen – was besonders hilfreich für Nachfolgeplanung und Mitarbeitervergütung ist. Dadurch sind Projektmanager und HR-Verantwortliche besser informiert, wenn sie über die langfristige Karriereentwicklung und Vergütungspakete ihrer Mitarbeiter entscheiden.

Skills-Matrix-Software für Ihre Skills-Gap-Analyse einsetzen

Eine Skills Matrix ist Ihr zentrales Werkzeug bei der Durchführung einer Skills-Gap-Analyse in Ihrem Team. Es ist zwar möglich, eine Skills Matrix mit Microsoft Excel oder Google Sheets zu erstellen und zu verwalten, doch die Entscheidung für Skills-Matrix-Software ist die bessere Wahl.

Eine softwarebasierte Skills Matrix bietet zahlreiche Funktionen und Vorteile, die eine tabellenbasierte Skills Matrix niemals erreichen kann. Zu den nützlichen Funktionen gehören eine integrierte Matrixvorlage, ein System zur langfristigen Planung von Mitarbeiterschulungen und die Möglichkeit, einen personalisierten Mitarbeiter-Skills-Report zu erstellen.

Azumuta’s Skills Matrix & Training module geht noch einen Schritt weiter: Es ist die einzige Skills-Matrix-Software auf dem Markt, die mit Digital Work Instructions kombiniert werden kann.

Diese Integration ermöglicht es Ihnen, Ihren Mitarbeitern visuell intuitive Anweisungen zu senden, Ihre Produktion in Echtzeit zu überwachen, den Qualitätskontrollprozess Ihrer Produkte aus der Ferne digital zu steuern und viele weitere zeit- und kostensparende Funktionen zu nutzen – ganz bequem über Desktop, Tablet oder Smartphone.

So wurden die Nachverfolgung der Leistung und Skill-Level Ihrer Teammitglieder digitalisiert und automatisiert. Die Zeiten, in denen Sie Mitarbeiter-Skill-Level manuell in eine Skills-Matrix-Tabelle eingeben mussten – deren Erstellung und Pflege Stunden gekostet hat –, sind vorbei.

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Als Projektmanager wird Azumuta’s Skills Matrix & Training module Ihre Skills-Gap-Analyse zu einem mühelosen und zeiteffizienten Prozess machen.

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